Deň rovnosti v odmeňovaní žien a mužov tento rok pripadol na 25. októbra 2021. (1) Ak to premeníme na odpracované dni, tak v roku 2021 od 25. októbra pracujú ženy na Slovensku až do konca roka zadarmo. Tento stav sa v porovnaní s minulým rokom zlepšil o tri dni. To znamená, že z jedného eura, ktoré zarobia muži, dostanú ženy 81,6 centov. Rozdiel medzi mzdami mužov a žien patrí na Slovensku však stále  k najvyšším v krajinách EÚ.

Nerovnaké odmeňovanie žien súvisí v prvom rade s rodovými stereotypmi a s tradičným chápaním mužských a ženských rolí, ako aj s predsudkami spojenými so ženskou a mužskou prácou. Rodové stereotypy sú všeobecné prijaté presvedčenia o tom, akí sú muži a aké ženy a ako by sa mali správať. Napr. ženy sa  starajú o domácnosť a deti, sú emocionálne a nemajú technické zručnosti a muži sú nezávislí a silní, racionálni a logicky mysliaci. Negatívom je, ak tieto presvedčenia vplývajú na posudzovanie žien a mužov na pracovisku alebo v iných oblastiach a poškodzujú ich v prípade, že ich nespĺňajú.

Pri hodnotení rozdielov v odmeňovaní žien a mužov vychádzame najmä z dvoch ukazovateľov, a to z rodového mzdového rozdielu v neupravenej forme (ide o priemerné hodinové hrubé zárobky), ktorý zverejňuje Eurostat (2)a z priemerných mesačných hrubých zárobkov žien a mužov podľa výberového zisťovania Štatistického úradu SR (3)(rozdiely v metodike výpočtu uvádzame na konci článku). Napriek rozdielnej metodológii výpočtu oboch ukazovateľov, trendy v rodových rozdieloch sú viac menej podobné.

 

 

Rozdiely v mzdách medzi ženami a mužmi sa znižujú pomaly

Podľa Eurostatu bol rodový mzdový rozdiel (4) v neupravenej forme (ide o priemerné hodinové hrubé zárobky) v roku 2019 na Slovensku 18,4 % (definícia, čo znamená rodový mzdový rozdiel v porovnaní s rovnakou mzdou za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, je uvedená v závere).

Priemer EÚ bol 14,1 %, pričom Slovensko bolo šieste od konca medzi krajinami EÚ vrátane Švajčiarska. Horšie na tom je Estónsko (21,7%), ktoré je na chvoste rebríčka, pred ním sa umiestnili krajiny ako Litva (21,2), Rakúsko (19,9%), Nemecko (19,2%) a Česká republika (18,9%). Naopak,  najnižšie platové rozdiely sú v Luxembursku (1,3%), Rumunsku (3,3%) a Taliansku (4,7%), pričom prvú päťku uzatvára Belgicko (5,8%) a Slovinsko (7,9%). Priemer EÚ je 14,4 %. (5) Eurostat k aktuálnym výsledkom vydal aj prehľadný fact sheet k návrhom opatrení.

Negatívom je, že  za posledných 10 rokov sa rodový mzdový rozdiel veľmi nezmenil a osciluje medzi 18 a 21%. (6)

Graf č. 1

Podľa Štatistického úradu SR bol v roku 2020  rozdiel medzi mužmi a ženami v priemerných nominálnych mesačných zárobkoch 17,9 %, čiže ženy zarobili o 262 Eur menej (muži v priemere zarábali 1460 Eur a ženy 1198 Eur). Porovnaním mzdovej štruktúry dosiahla základná mzda mužov 65,2 % z ich priemernej hrubej mesačnej mzdy, u žien 66,9 %. Druhou najväčšou mzdovou zložkou boli náhrady mzdy u mužov (13 %), ako aj u žien (14,4 %). Prémie a odmeny predstavovali u mužov 10,3 %, u žien 7 % z ich priemernej hrubej mesačnej mzdy. Príplatky a doplatky dosiahli u mužov 7,3 % a u žien 7,8 %. Nepravidelné odmeny sa na priemernej mzde mužov podieľali 4 % a na mzde žien v priemere 3,7 %. Mzda žien sa nachádzala o 10,1 % pod celoslovenským priemerom, zatiaľ čo mzda mužov ho prevýšila o 9,5 %. (7)

 

Štruktúra priemernej hrubej mesačnej mzdy (Skratka RMR: rodový mzdový rozdiel)

2020 RMR 2020 2019 RMR 2019
muži ženy   muži ženy  
Spolu 1460 1198 17,9 1399 1116 20,2

Tabuľka č. 1

Diskriminácia v odmeňovaní žien za rovnakú prácu na rovnakej pozícii

Keď hovoríme o koncepte rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ide o rozdiely, ktoré sa týkajú miezd žien a mužov na rovnakých pozíciách u toho istého zamestnávateľa, alebo sa týkajú prác, ktoré majú približne rovnakú náročnosť. Čiže zameraním to môžu byť odlišné pozície, ale môžu byť podobné z hľadiska výsledkov a využitých zručností. (8) Dôležitým faktorom nerovnakého odmeňovania je teda aj rodová diskriminácia (priama aj nepriama) zo strany zamestnávateľov, ktorá sa môže prejavovať nasledovne:

  • systém a prax hodnotenia práce môže byť diskriminačný, najmä ak je netransparentný
  • niektoré ženy majú nižší plat za vykonávanie tej istej práce
  • nedodržiavanie pracovnej zmluvy počas rodičovskej dovolenky
  • diskriminácia vo vzťahu k možnému postupu – tzv. „sklený strop“
  • nižšie hodnotenie pracovných pozícií, ktoré sú považované za typicky ženské
  • systém odmien a iných bonusov znevýhodňuje ženy

Aj ženy na rovnakej pozícii zarábajú na Slovensku podľa Treximy o 8,62 % menej ako muži napriek tomu, že majú rovnakú kvalifikáciu a náplň práce. (9) Porovnanie príjmov medzi kolegami a kolegyňami je často tabu témou, najmä v netypických zamestnaniach nemajú ľudia prehľad o mzdách svojich kolegov/kolegýň a práve tu možno robiť rozdiely v mzdách. Zatiaľ čo vyššie spomenuté faktory môžu viac ovplyvniť systémové opatrenia, proti takejto diskriminácii sa dá brániť  na základe antidiskriminačného zákona a zákonníka práce. (10)  Je dôležité pripomenúť, že diskriminácia na základe pohlavia/rodu je porušením ľudských práv. Vo všeobecnosti je rodová diskriminácia (resp. diskriminácia na základe pohlavia) znevýhodňovanie osoby a zamedzenie prístupu k zdrojom, možnostiam a príležitostiam na základe kategorizácie jedincov podľa pohlavia/rodu, bez zisťovania a overovania ich individuálnych schopností a možností. (11)Negatívny vplyv môže mať aj sexuálne obťažovanie na pracovisku.

 

 

Práca zdravotných sestier, opatrovateliek, administratívnych pracovníčok je menej oceňovaná 

Najvyšší rodový mzdový rozdiel bol v odvetví finančných a poisťovacích služieb (31,4%) a informácií a komunikácií (27,7%), pričom ide o sektory, kde stereotypne dominujú muži a zároveň sú na manažérskych pozíciách veľké rozdiely v platoch medzi mužmi a ženami. Vysoké rozdiely nájdeme tiež v sektore priemyslu 25,4%, kde ten rozdiel  v zastúpení mužov a žien nie je až tak veľký, ale muži viac pracujú v lepšie platených odboroch ako automobilový priemysel, a ženy v menej platených odboroch ako napríklad textilný priemysel.

Graf č. 2

Prekvapivý je vysoký rodový mzdový rozdiel v oblasti zdravotníctva a sociálnej pomoci, a to až 26,4%. (12) To znamená, že aj v sektore, kde dominujú ženy, a ktorý bol počas pandémie COVID-19 v prvej línii, zarábajú ženy v porovnaní s mužmi menej. Akoby aj tu bola práca mužov viac cenená a od žien, stereotypne zodpovedných za starostlivosť a opatrovanie, sa viac menej očakáva, že ju budú robiť aj za nižšie mzdy. Zamestnanosť žien je teda koncentrovaná do určitých odvetví a profesií, pričom tieto odvetvia sú nižšie odmeňované ako napr. učiteľské profesie (zastúpenie 80%), pomáhajúce profesie v sociálnej práci, v zdravotníctve (zastúpenie 85%) (13), nižšie administratívne pomocné práce. Slovenský trh práce patrí k najsegregovanejším v rámci EÚ.

Z hľadiska tried zamestnaní sú najväčšie rozdiely v hrubých mesačných mzdách medzi zákonodarcami/kyňami a riadiacimi pracovníkmi/čkami, a to až 24,6%, čo je spôsobené už vyššie spomenutým vyšším zastúpením mužov na riadiacich pozíciách a vyšším oceňovaním ich manažérskych zručností.

 

Priemerná hrubá mesačná mzda  podľa hlavných tried zamestnaní (14) 

2020 RMR 2020 2019 RMR 2019
  muži ženy   muži ženy  
Zákonodarcovia, riadiaci pracovníci 2894 2181 24,6 2791 2037 27
Špecialisti 1941 1502 22,6 1842 1384 24,9
Technici a odborní pracovníci 1636 1285 21,5 1585 1217 23,2

Tabuľka č. 2

Príčinou nízkych miezd sú tak aj rozdiely v oceňovaní osobných a pracovných charakteristík mužov („muži sú logickí, racionálni, zameraní na výkon) a žien (ženy sú emocionálne, intuitívne, slabé) a vertikálna segregácia, kedy viac mužov pracuje na vyšších a lepšie platených manažérskych pozíciách. Muži sa jednoducho najmä v niektorých sektoroch a riadiacich pozíciách považujú za viac kompetentných. To má za následok aj tzv. sklený strop (15), kedy žena síce už dovidí na vyššiu pozíciu, ale kombinácia predsudkov a jej rodinnej situácie vplýva na to, že ju nedosiahne. Na Slovensku bolo v roku 2020 v zákonodarných a riadiacich pozíciách 35% žien. (16) Napríklad v parlamente je len 22% poslankýň. (17)

 

 

Ak žena – zamestnankyňa dosiahne 30 rokov, bude chcieť mať deti

Z hľadiska veku sú najväčšie rodové mzdové rozdiely medzi mužmi a ženami vo veku 35 – 44 rokov (22,3%), a potom 45 – 54 rokov (20,6%). (18) Je to spôsobené tým, že ženy po návrate z rodičovskej dovolenky môžu zažívať kariérny prepad  a stratu zručností na jednej strane, a na druhej strane napriek tomu, že majú platenú prácu, tak je na ich pleciach vo väčšom podiele „druhá pracovná zmena“ v podobe neplatenej práce v domácnosti, čo je ďalší významný faktor, ktorý vplýva na mzdové rozdiely.

Graf č. 3

Z hľadiska veku aj dáta  Štatistického úrad SR ukazujú, že opäť najväčšie rozdiely v odmeňovaní medzi mužmi a ženy sú vo veku 35 – 39 rokov, a to 22,4% v neprospech žien a vo veku 40 – 44 rokov až 22,5% v neprospech žien. Znásobený je vplyv rodičovstva a vypadnutie z trhu práce kvôli starostlivosti o deti.

 

Priemerná hrubá mesačná mzda podľa vekových skupín (19)

2020 RMR 2020 2019 RMR 2019
muži ženy muži ženy
do 19 822 786 4,4 799 689 13,8
20 – 24 1036 918 11,4 898 858 4,4
25 – 29 1269 1146 9,7 1221 1070 13,4
30 – 34 1452 1245 14,2 1408 1150 18,4
35 – 39 1601 1244 22,3 1538 1161 24,5
40 – 44 1635 1268 22,4 1583 1174 23,7
45 – 49 1581 1225 22,5 1518 1142 24,8
50 – 54 1480 1176 20,5 1384 1105 20,2
55 – 59 1343 1164 14,3 1304 1084 16,9
60 a viac 1326 1164 12,3 1279 1099 14,1

Tabuľka č. 3

Aj Inštitút finančnej politiky vo svoj analýzach upozornil, že ženy pred nástupom na materskú dovolenku zarábajú viac ako po návrate do práce po rodičovskej dovolenke. „Príjmy matiek z práce po narodení prvého dieťaťa klesajú takmer na nulu a o šesť rokov neskôr sú nižšie o 55 % v porovnaní s úrovňou, ktorú by dosiahli, ak by sa rozhodli deti nemať.“ (20)

Známym predsudkom je očakávanie od žien, že keď dosiahnu 30 rokov, budú chcieť mať deti. Vedie to k tomu, že sú v tomto období vnímané ako zamestnankyne druhej triedy a sú odstrčené v kariére, ide o tzv. sankciu za materstvo. Na druhej strane výskumy naznačujú, že muži, ktorí majú deti, tak  sa im mzdy zvyšujú, keďže ich zamestnávateľ vníma, že majú extra povinnosti ako tzv. živitelia rodiny (hovorí sa o prémii za otcovstvo). (21) Zamestnávatelia tiež často ponúknu ženám nižšiu štartovaciu mzdu s tým, že predpokladajú, že nebudú vyjednávať, alebo sa nebudú sťažovať, lebo tak boli vychované.

 

 

Rozdiely  vo verejnej a súkromnej sfére

Za rok 2019 bol rodový mzdový rozdiel v neupravenej forme vo verejnom sektore na Slovensku 15,8% a v súkromnom sektore 19,4%. Predpokladom je, že viac žien robí vo verejnej správe a viac sa postupuje podľa mzdových tried. (22)Súkromný sektor bol tradične na tom horšie z hľadiska rozdielov v odmeňovaní aj podľa ŠÚ SR, v roku 2020 to bol rozdiel 20% v neprospech žien, vo verejnom sektore to bolo 17,7%.

 

Priemerná hrubá mesačná mzda mužov a žien podľa druhu vlastníctva (23)

2020 RMR 2020 2019 RMR 2019
muži ženy   muži ženy
Verejný sektor 1556 1281 17,7 1434 1163 18,9
Súkromný sektor 1434 1147 20 1390 1088 21,7

Tabuľka č. 4

Napriek vyššiemu vzdelaniu,  ženy zarábajú menej

Rodový mzdový rozdiel v priemerných mesačných nominálnych zárobkoch medzi ženami  a mužmi  s vysokoškolským vzdelaním  II. stupňa (1602 Eur ženy, 2134 Eur muži) bol až 25% za rok 2020, u bakalárov a bakalárok bol rozdiel až 25,7%. Pritom viac žien ako mužov dosiahne vysokoškolské vzdelanie, každoročne je ich cez 60%. (24) 

 

Priemerná hrubá mesačná mzda mužov a žien podľa stupňov vzdelania (25)

2020 RMR 2020 2019 RMR 2019
muži ženy   muži ženy
Vysokoškolské – 2. stupeň 2134 1602 24,9 2062 1500 27,3
Vysokoškolské – 1. stupeň 1737 1291 25,7 1639 1184 27,8
Vysokoškolské – 3. stupeň 2015 1761 12,6 1920 1665 13,3
Úplné stred. odb. (učň.) s maturitou 1378 994 27,9 1329 941 29,2

Tabuľka č. 5

Z hľadiska krajov sú najvyššie rozdiely v odmeňovaní v neprospech žien v Trnavskom (21,6%), Trenčianskom (21,7%) a Bratislavskom kraji (21%).

 

Priemerná hrubá mesačná mzda a zložky mzdy mužov a žien podľa krajov (26)

2020 RMR 2020 2019 RMR 2019
muži ženy   muži ženy
Bratislavský 1896 1498 21 1848 1419 23,2
Trnavský 1427 1119 21,6 1330 1047 22,3
Trenčiansky 1383 1083 21,7 1335 1016 23,9
Nitriansky 1284 1089 15,2 1224 1011 17,4
Žilinský 1373 1094 20,3 1325 1017 23,2
Banskobystrický 1261 1102 12,6 1187 1031 13,1
Prešovský 1137 1044 8,2 1087 963 11,4
Košický 1320 1140 13,6 1270 1052 17,1

Tabuľka č. 6

Vplyv neplatenej práce žien na nerovné odmeňovanie

Kvôli rodovej socializácii bývajú obvykle ženy v SR tie, ktoré majú na pleciach hlavnú starostlivosť o deti a rodinu. Väčšina príjmových skupín odráža sankciu pre ženy, ktoré žijú s blízkymi závislými osobami, ktoré potrebujú starostlivosť. Rozdiel v mzdách v neprospech žien, ktoré sa starajú o odkázané osoby je v porovnaní so ženami, ktoré sa nestarajú o odkázané osoby, najväčší v krajinách s najvyššími príjmami až 8%.Vplyv neplatenej práce na rodový rozdiel v celkových zárobkoch dosiahol skoro až 40% v roku 2014. (27) Rodový rozdiel v celkových zárobkoch je vyšší kvôli nižšej miere zamestnanosti a menšiemu počtu odpracovaných hodín ako u mužov. (28) K rozdielom teda výrazne prispievajú nerovnosti v zodpovednosti za chod domácnosti a rodinu.

 

Medzinárodný program sociálneho prieskumu (ISSP) poskytuje informácie o usporiadaní domácnosti vo vzťahu k neplatenej práci pre 21 členských štátov EÚ. Na základe odpovedí  v prieskume vyplynulo, že až v 68% domácnostiach respondentov a respondentiek na Slovensku sú vykonávateľkami neplatenej práce ženy (podobne v Čechách, napr. vo Švédsku je to 48% ) a len 4% muži (najviac 18% v Rakúsku). (29)

Podľa poslední zistení prieskumnej agentúry  EUROFOUND z roku 2016 (30), ktorý sa venoval kvalite života, na otázku „ako často ste zapojení do starostlivosti a/alebo vzdelávania vašich detí/vnúčat mimo práce“ respondenti odpovedali, že denne 34,9% pracujúcich žien a 15,4% mužov (% respondentov/tiek, pracovníci/čky 15+). Vo všeobecnosti 59,3% žien je každý deň zapojených do varenia a/alebo starostlivosti mimo práce (% respondentiek/tov, populácia 18+), pričom len 15,4% mužov.

 

Čo sa týka efektu neplatenej práce na mzdy, sú zistenia, že neplatená práca v domácnosti má negatívny dopad na mzdy žien aj vďaka redukcii naakumulovaných zručností pre trh práce. Nie je to len kvôli počtu hodín, ktoré ženy strávia neplatenou prácou v domácnosti, pričom táto obmedzuje čas, ktorý by mohli ženy využiť na platenú prácu, ale tiež kvôli časovému rozvrhu a neflexibilite počas dňa. (31) Problémom žien je zároveň vyššia potreba zosúladenia pracovných povinností s povinnosťami starostlivosti, takže ženy preferujú prácu v mieste bydliska, čo môže viesť k nižším mzdám za geograficky dostupné pracovné miesto a tiež k tomu, že prijímajú prácu pri zníženej pracovnoprávnej ochrane a za nižšie mzdy.

Ide o prácu na dočasné pracovné zmluvy alebo na živnosť, na čiastočný úväzok, alebo pri ktorej pravidelne treba obnovovať zmluvu. Napríklad rodový mzdový rozdiel medzi plným (18,1%) a čiastočným úväzkom je približne rovnaký (17,3%). (32) Zaujímavosťou je, že aj pri čiastočnom úväzku je pomerne vysoký. Hoci sa hovorí, že zosúladenie pracovných a rodinných povinností podporujú flexibilné formy práce, aj tu je ich využívanie pre ženy nevýhodnejšie. Okrem toho na Slovensku sa len v malej miere využíva čiastočný pracovný úväzok, čo je to spôsobené tým, že s ním nie sú spojené žiadne benefity, hoci nároky na prácu sú rovnaké a chýba takisto sociálna ochrana. Aj preto si skôr ženy vyberajú plné úväzky v odvetviach, ktoré prirodzene umožňujú flexibilitu ako napr. školstvo.

Graf č. 4

Svetové porovnávania

Rodový mzdový rozdiel sledujú aj iné ekonomické organizácie napríklad OECD. Tam bol rozdiel 11%, kde sa však porovnáva rozdiel v mediáne zárobkov medzi ženami a mužmi.  Slovensko je  na 21 mieste zo 45 krajín OECD. (33) Medián delí celé spektrum na polovicu. Určuje takú hodnotu, že polovica čísiel je menšia a polovica väčšia ako táto hodnota. Tento výsledok môže znamenať, že rozdiely sú spôsobené najmä vysokými zárobkami v high tech sektoroch, v ktorých dominujú muži, resp. zárobkami na najvyšších manažérskych rozhodovacích pozíciách, kde tiež stále dominujú muži. Podľa UNECE je v mzdovom rozdiele v priemerných mesačných zárobkoch medzi ženami a mužmi Slovensko na 28. mieste zo 45 krajín, s rozdielom 20,2% za rok 2019. (34)

 

 

Ženy by mohli zarábať relatívne viac ako muži, prečo ale zarábajú menej

Napriek rapídnym zmenám v stupni vzdelania žien a ich zvyšovaniu zastúpenia na pracovnej sile, sa znižovanie rodového mzdového rozdielu zastavilo. (35) Stále platí, že rozdiely v mzdách sa najviac prejavujú u vysokoškolsky vzdelaných ľudí v riadiacich pozíciách, a to najmä v podnikateľskom sektore. Výsledky potvrdzujú, že pretrvávajúca segregácia žien do odvetví, povolaní a pracovných pozícií, ktoré sú nižšie cenené a ohodnotené,  hrá prím v rozdielnej výške miezd.

Podľa Inštitútu finančnej politiky „porovnanie charakteristík priemerných žien a mužov z roku 2015 na Slovensku naznačuje, že ženy by mohli zarábať relatívne viac ako muži. Ženy majú v priemere lepšie vzdelanie, dlhšiu kariéru a pracujú na pozíciách s vyššou kvalifikáciou. Zohľadnenie rôznych charakteristík tak nevysvetľuje ani malú časť rozdielu v platoch medzi mužmi a ženami.“ Na nižšie odmeňovanie žien na trhu práce majú teda vplyv viaceré  faktory, ktoré súvisia skôr so stereotypmi a predsudkami, ktoré sa s prácou žien spájajú. (36) (37)

 

 

Čo môže  zlepšiť situáciu? (38)

Transparentnosť mzdového ohodnotenia zamestnankýň a zamestnancov na prvom mieste

Rozdiely v mzdách medzi ženami a mužmi môžu pokračovať len vtedy, keď mzdy v podniku ostanú aj naďalej tajomstvom. Každý podnik by mal uskutočniť rodovú analýzu miezd a keď zistí rodový mzdový rozdiel, prijať opatrenia na jeho zníženie či odstránenie. Dôležité je, aby  mzdové kritériá boli jasne definované a transparentné, aby nedochádzalo k rozdielom v odmeňovaní v neprospech žien a neboli na riadiace pozície uprednostňovaní mužskí uchádzači. Každá pozícia by mala mať platovú triedu, ktorá určuje mzdu za danú pozíciu. Niektoré podniky preto zaviedli transparentnosť v rámci celej organizácie. Ide o zdieľanie informácií o mzde každého zamestnanca a zamestnankyne a poskytnutie tzv. mzdovej kalkulačky, ktorá umožní každému rýchlo vypočítať, čo môžu v podniku zarobiť a vidieť  odmenu za prácu na danej pracovnej pozícii. Tiež je dôležité zaviesť väčšiu transparentnosť aj do rozhodnutí o povýšení, o zvýšení platu, poskytovania odmien, čo umožní zamestnankyniam a zamestnancom jasne porozumieť organizačným rozhodnutiam a bude viesť manažérov a manažérky k objektívnym a na dôkazoch založeným riešeniam.

Aj samotná Európska komisia prišla v marci tohto roka  so smernicou o rovnosti v odmeňovaní, ktorá nie je schválená, ale situáciu môže zlepšiť. (39) Obsahuje viacero konkrétnych riešení na spomenuté problémy. Napríklad plánuje zaviesť právo zamestnanca na informáciu o priemernom plate mužov aj žien na určitej pozícii v rámci firmy. Podniky nad 250 zamestnancov budú musieť podávať ročné správy o platovom ohodnotení mužov a žien na tých istých pozíciách. Ak sa vyskytnú nezrovnalosti, musia pristúpiť k náprave, či už v spolupráci s orgánmi rovnakého zaobchádzania alebo inšpektorátmi práce. Rovnako sa ráta s povinnosťou zamestnávateľa poskytnúť súdu všetku dokumentáciu potrebnú na prešetrenie príslušného prípadu. (40) Ak by zamestnávateľovi bola dokázaná vina, musí zamestnancovi, či už žene alebo mužovi, zaplatiť odškodné, aj súdne trovy. Zároveň, ak zamestnanec prehrá, no finančná situácia mu nedovoľuje zaplatiť súdne trovy, nemusí tak urobiť.

 

Transparentnosť pri prijímacích pohovoroch (41)

Pri prijímaní  zamestnankýň a zamestnancov by mal zamestnávateľ použiť štruktúrovaný rozhovor, ktorý sa pýta tie isté otázky všetkých kandidátov a kandidátok a mal by ohodnotiť odpovede použitím preddefinovaných a štandardizovaných kritérií.  Prípadne môže použiť metódu hodnotenia zručností. Týmto spôsobom budú výsledky rozhovorov porovnateľné a redukuje sa riziko podvedomých predsudkov vo vzťahu k ženám. Pri robení rozhovoru s kandidátmi a kandidátkami sa zamestnávateľ nepýta na rodinný stav kandidátov a kandidátok, ani na to, aká bola ich minulá mzda, keďže také otázky môžu znevýhodniť hlavne ženské kandidátky.

 

Opatrenie na zosúlaďovanie pracovného a rodinného života pracujúcich rodičov

Zatiaľ čo výskum ukazuje, že rodový mzdový rozdiel je vyrovnaný pri mladších pracovníkoch a pracovníčkach, mzdové rozdiely sa zväčšujú u pracujúcich žien s rodičovskými povinnosťami, keďže platia daň zato, že boli na rodičovskej dovolenke. Preto niektoré opatrenia, ktoré môže zamestnávateľ zaviesť, slúžia na uľahčenie uplatnenia sa žien na pracovisku, resp. v zamestnaní.  Jednou z najvýznamnejších prekážok, ktorá bráni ženám postúpiť v kariére na vyššie pozície je nedostatok dostupnej starostlivosti o deti. Podniky by mali zvážiť zriedenie podnikových škôlok, alebo poskytovanie finančných benefitov zameraných na podporu starostlivosti o deti a starších. Podniky by sa nemali  propagovať ako prorodinné, ak neponúkajú  reálne benefity  v tejto oblasti, môže to viesť k frustrácii a častým odchodom pracujúcich rodičov. Aby sa odľahčilo pracujúcim matkám, mala by byť podporená aj rodičovská dovolenka pre otcov, čo nielenže umožní matkám investovať do ich kariéry, ale výskumy ukazujú, že otcovia chcú byť a mali by byť viac aktívne zapojení do starostlivosti o deti. Podniky by tiež mali poskytovať flexibilné formy práce pre pracujúcich rodičov, ako aj možnosť práce z domu (telepráca), čo Zákonník práce už v súčasnosti umožňuje.

Európska únia férovejšie nastavenie materskej a rodičovskej rieši v smernici o zosúlaďovaní pracovného a rodinného života. (42) Niektoré časti sme pretransponovali do legislatívy. Stále však chýba 10-dňová otcovská dovolenka pred narodením alebo hneď po narodení dieťaťa. Niektoré firmy ju poskytujú, zákonne sa však vymáhať nedá. Ďalšie opatrenia, napríklad materská dovolenka pre otcov, sú u nás v zákone zakotvené len ako možnosť. Muž sa pre ňu môže rozhodnúť až do troch rokov dieťaťa, nutne tak však urobiť nemusí. Zatiaľ túto možnosť využilo len 10 percent mužov. Ešte menej čerpajú rodičovskú dovolenku.

 

Dostupnosť mentoriek a  mentorov pre zamestnankyne a zamestnancov

Dostupnosť skúseného mentora či mentorky s cieľom pomôcť previesť  zamestnankyne a zamestnancov napríklad pri postupe v kariére je veľmi užitočná. V rámci toho je dôležitý mentoring a tútoring zamestnankýň na pracovisku s cieľom postupu na vyššie pracovné miesta. Mentori by mali odpovedať alebo radiť aj v otázkach, ako požiadať o zvýšenie platu v podniku a poradiť, ako riešiť záležitosti spojené s nerovnosťou.

 

Vzdelávanie, tréningy diverzity a prieskumy v oblasti rodovej diskriminácie v inštitúcii

Vzdelávanie môže byť súčasťou širšieho vzdelávania o problematike diskriminácie, rovnosti a diverzity alebo môže mať špecifickú formu. Dôležité je, aby bol vzdelaný a scitlivený každý zamestnanec/zamestnankyňa a organizácia pravidelne realizovala opakované školenia v tejto problematike. Je dobré zvážiť aj tréningy asertivity zamerané napr. na vyjednávanie a zvýšenie sebavedomia, najmä u zamestnankýň. Pre zistenie informovanosti a postojov zamestnancov a zamestnankýň je užitočné zrealizovať anonymný dotazníkový prieskum. Príklady otázok v dotazníku:

  • Myslíte si, že sa manažment zaujíma o rovnosť medzi mužmi a ženami?
  • Povzbudzuje manažment mužov, aby zostávali na rodičovskej dovolenke?
  • Sú pracovné schopnosti a zručnosti hodnotené a odmeňované bez ohľadu na vek a rod?
  • Oceňuje váš nadriadený/á vašu prácu?
  • Podporujú vaši kolegovia/kolegyne vaše názory?
  • Myslíte si, že sú muži a ženy na vašom pracovisku platení rovnako za rovnakú prácu?

 

K zmierneniu rozdielov v odmeňovaní žien a mužov môže prispieť aj štát ďalšími opatreniami:

  • posilnenie informovanosti verejnosti o antidiskriminačnom zákone a ďalších zákonoch, na základe ktorých sa ľudia môžu brániť, ak zažívajú nerovnaké odmeňovanie na základe pohlavia/rodu
  • zlepšenie presadzovania ustanovení o rovnakom odmeňovaní v Zákonníku práce, napríklad prostredníctvom špecializovaných kapacít a scitlivenia inšpektorátov práce
  • vytvorenie a finančná podpora dostatočného počtu dostupných miest v jasliach a škôlkach pre deti
  • zavedenie ďalších opatrení na zaistenie transparentnosti miezd vo firmách, napr. prostredníctvom certifikovania rovnakého odmeňovania alebo zverejňovania rodového mzdového rozdielu na vládnej stránke v súlade s navrhovanou smernicou o rovnosti v odmeňovaní Európskej komisie
  • zavedenie otcovskej dovolenky pri narodení dieťaťa a zdieľanej a flexibilnej rodičovskej dovolenky v súlade s prijatou smernicou o zosúlaďovaní pracovného a rodinného života
  • finančná podpora pre poradenské služby v oblasti prevencie a eliminácie diskriminácie, vrátane mzdovej, napr. prostredníctvom dotačných schém
  • zavedenie politík na zlepšovanie informovanosti študentov a študentiek o rýchlo rastúcich odvetviach a dobre platených zamestnaniach; tieto politiky môžu pomôcť zmierňovať rodové stereotypy pri výbere oblasti štúdia na univerzite a zvyšovať zastúpenie žien vo vede, technológii, inžinierstve a matematike

Autor: Andrej Kuruc

  1. Deň rovnosti v odmeňovaní je vypočítaný orientačne, tak že sa vychádza z aktuálnej hodnoty rodového mzdového rozdielu v danom roku. Rodový mzdový rozdiel sa vynásobí celkovým počtom v roku (365) a vydelí sa číslom 100. Získaný počet dní sa odpočíta od celkového počtu dní v roku a určí sa konkrétny deň.
  2. Rodový mzdový rozdiel, ktorý uvádza Eurostat je vyjadrený ako percento a počíta sa nasledovne: priemerné (hrubé) hodinové zárobky mužov mínus priemerné (hrubé) hodinové zárobky žien deleno priemerné (hrubé) hodinové zárobky mužov. Rodový mzdový rozdiel v neupravenej forme je počítaný na základe prieskumu štruktúry miezd v rokoch 2002, 2006, 2010 a 2014 a na základe národných zdrojov pre roky medzi rokmi, kedy sa vykonával prieskum štruktúry miezd. Rámec a pokrytie tohto indikátora je nasledovné:  Pokrýva ekonomické činnosti sekcie B až S bez O (2) (to sú ozbrojené sily), definované v štatistickej klasifikácii ekonomických činností v európskej komunite rev. 2 NACE; zbiera dáta len za zamestnávateľov s 10 zamestnancami/zamestnankyňami alebo viac; nemá obmedzenia. Zdroj:  Leythienne D., Ronkowski I. Eurostat 2018. A decomposition of the unadjusted gender pay gap using Structure of Earnings Survey data. 
  3. Priemerná hrubá mesačná mzda výberového zisťovania Štatistického úradu SR je vyčíslená ako vážený aritmetický priemer jednotlivých individuálnych zúčtovaných miezd zamestnancov, ich odpracovaných mesiacov a dopočtových koeficientov na základe vzťahu: kde zucmzda-i predstavuje celkovú zúčtovanú mzdu i-teho zamestnanca podľa metodického vymedzenia; dk-i predstavuje prevrátenú hodnotu výberového podielu príslušnej zamestnávateľskej organizácie, v ktorej pracuje i-ty zamestnanec; mesiac-i predstavuje odhad počtu odpracovaných mesiacov i-teho zamestnanca na základe vzťahu: kde odpracd-i predstavuje celkový počet hodín odpracovaných i-tym zamestnancom vrátane nadčasov; nadcas-i predstavuje hodiny platenej práce nadčasov z odpracovaného času i-teho zamestnanca; pvn-i predstavuje počet hodín pracovného voľna, za ktoré i-ty zamestnanec poberal náhradu mzdy; tyzdfond-i predstavuje týždenný fond i-teho zamestnanca v zmysle § 85 Zákonníka práce dohodnutý v pracovnej zmluve podľa kolektívnej zmluvy, prípadne inej organizačnej normy. Základný súbor tvoria všetky ekonomické subjekty v SR, ktoré boli aktívne k 1. 1. 2021, zamestnávali aspoň jedného zamestnanca a boli z odvetví ekonomiky SR: sekcia A až S podľa SK NACE Rev. Zdrojom pre generovanie opory výberu (súboru jednotiek, ktoré môžu byť vybrané do vzorky) bol Register organizácií k 1. 1. 2021. Pri stratifikovanom náhodnom výbere sa z opory výberu vyberali iba jednotky: > s počtom zamestnancov 1 a viac. Zdroj: METODOLÓGIA INFORMAČNÉHO SYSTÉMU O CENE PRÁCE. Trexima
  4. Rodový mzdový rozdiel ako indikátor v neupravenej forme dáva celkový obraz o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov v danej krajine alebo spoločnosti. Meria koncept, ktorý je širší ako koncept „rovnakej mzdy za rovnakú prácu (na rovnakej pozícii), alebo za prácu rovnakej hodnoty“ a rozdielov v odmeňovaní s ním spojený, ktoré zakazuje aj naša legislatíva (antidiskriminačný zákon, Zákonník práce). Časť rozdielov v zárobkoch mužov a žien je spôsobená sčasti rozdielnou situáciou žien a mužov na trhu práce, keďže na ich voľby a fungovanie na trhu práce často vplývajú tradičné rodové role, ktoré sú im pripisované. Rozdiely môžu vyplývať z mnohých faktorov, vrátane koncentrácie jedného rodu v určitých ekonomických aktivitách, hovoríme o sektorovej rodovej segregácii, alebo koncentrácii jedného rodu v určitých povolaniach, hovoríme o rodovej segregácii v povolaniach. Pritom sú to práve ženy, ktoré dominujú v sektoroch a v povolaniach, kde je ich práca menej ocenená a zarábajú nižšie mzdy. Ďalšie faktory, ktoré vplývajú na rozdiely sú najmä skutočnosť, že ženy sú v dominantnej miere zodpovedné za starostlivosť o deti a domácnosť, teda neplatenú prácu. Zdroj: Leythienne D. Peréz Julián M. Gender pay gaps in the European Union — a statistical analysis. Eurostat 2021. 
  5. Eurostat 2020.
  6. Eurostat 2020. 
  7. Csongárová L. Štruktúra miezd v SR v roku 2020. ŠU SR, jún 2021, s. 10.
  8. Platí, že nerovnaká mzda za rovnakú prácu, alebo prácu rovnakej hodnoty medzi ženami a mužmi je len jednou z možných príčin rodového mzdového rozdielu v neupravenej forme, pričom porozumenie všetkým príčinám je veľmi dôležité. Zákonník práce definuje mzdu za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty nasledovne § 119a: Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia.; Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.; Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených v odseku uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia.
  9. Prieskum portálu Profesia o platových rozdieloch medzi mužmi a ženami 
  10. Formy rodovej diskriminácie 
  11. Rodový infobalíček. Aspekt.
  12. Eurostat 2020. 
  13. Štatistický úrad SR. 
  14. Štruktúra miezd v SR v roku 2020. ŠU SR, s. 67.
  15. Označuje neviditeľné rodové bariéry vo firmách, inštitúciách, spolkoch a iných organizáciách. Je to súbor nepísaných pravidiel, noriem, spôsobov konania, riadenia, organizácie, plánovaniaa hodnotenia v rámci korporačnej kultúry jednotlivých firiem, ktoré ženám (ale aj príslušníkom etnických a iných sociálnych menšín) neumožňujú alebo priamo znemožňujú postúpiť na vyššie manažérske a vedúce pozície. Viac glosár rodovej terminológie
  16. Štatistický úrad SR. 
  17. Zoznam poslancov a poslankýň. 
  18. Eurostat 2020. 
  19. Štruktúra miezd v SR v roku 2020. ŠU SR, s. 69.
  20. Čerman M., Dujava D. 2021 Koľko stojí dieťa? Analýza vplyvu rodičovstva na príjmy matiek a otcov, s. 3. 
  21. ILO 2018. CARE WORK AND CARE JOBS FOR THE FUTURE OF DECENT WORK. International Labour Office – Geneva.
  22. Eurostat 2020. 
  23. Štruktúra miezd v SR v roku 2020. ŠU SR, s. 68.
  24. https://www.cvtisr.sk/cvti-sr-vedecka-kniznica/informacie-o-skolstve/statistiky/statisticka-rocenka-publikacia/statisticka-rocenka-vysoke-skoly.html?page_id=9596
  25. Štruktúra miezd v SR v roku 2020. ŠU SR, s. 68.
  26. Štruktúra miezd v SR v roku 2020. ŠU SR, s. 71.
  27. Adams A., Berg J. When home affects pay: An analysis of the gender pay gap among crowdworkers. University of Oxford. International Labour Office. January 2017 SSRN Electronic Journal DOI:2139/ssrn.3048711. https://www.researchgate.net/publication/320634005_When_Home_Affects_Pay_An_Analysis_of_the_Gender_Pay_Gap_Among_Crowdworkers
  28. EIGE 2021. Gender inequalities in care and consequences for the labour market. European Institute for Gender Equality, 202. 
  29. International Social Survey Programme ISSP 2012. Family and Changing Gender Roles IV Variable Report Documentation release 2016/11/23 Related to the international dataset Archive-Study-No. ZA5900 Version 4.0.0, doi: 10.4232/1.12661.
  30. Eurofound 2016. 
  31. Brodolini G.F. et al. 2009 Women and unpaid family care work in the EU STUDY. Brussels, European Parliament, 2009. 
  32. Eurostat 2021. 
  33. OECD 
  34. UNECE
  35. Chaa Y.,Weedenb K.A. 2014.   Overwork and the  Slow Convergence in the Gender Gap in Wages American Sociological Review 2014, Vol. 79(3) 457– 484 DOI: 10.1177/0003122414528936 
  36. Filadelfiová J., Gyárfášová O., Kobová Ľ, Pietruchová O., Slosiarik M. Aká práca, taká pláca, ASPEKT 2007, s.134.
  37. BRIDGING THE GAP. How governments, companies and investors can tackle gender pay inequality. RESEARCH PAPER MAY 2018. 
  38. BRIDGING THE GAP. How governments, companies and investors can tackle gender pay inequality. RESEARCH PAPER MAY 2018. 
  39. SME 2021. 
  40. Návrh SMERNICA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania.
  41. Goverment Equalities Office. Reducing the gender pay gap andimproving gender equality in organisations: Evidence-based actions for employers
  42. DIRECTIVE (EU) 2019/1158 OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL of 20 June 2019 on work-life balance for parents and carers and repealing Council Directive 2010/18/EU.