Aké formy môže mať rodová diskriminácia resp. diskriminácia na základe pohlavia?

Diskriminovať na základe pohlavia/rodu vás môžu priamo alebo nepriamo. Diskriminačným konaním tiež môžeme nazvať tzv. neoprávnený postih, teda odplatu za to, že ste nahlásili diskrimináciu. Diskriminácia a neoprávnený postih môžu mať aj nepríjemnú formu obťažovania, akou sú mobbing, bossing či šikana (napr. v práci) vrátane sexuálneho obťažovania. (1) 

Priama diskriminácia na základe pohlavia/rodu

Priama diskriminácia je konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo na základe pohlavia/rodu, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou opačného pohlavia/rodu v porovnateľnej situácii. 

Pri dokazovaní priamej diskriminácie na základe pohlavia či rodu pomôže, ak dokážete dať príklad osoby opačného pohlavia v rovnakej či podobnej  situácii, s ktorou sa zaobchádzalo alebo mohlo zaobchádzať viac priaznivo ako s vami. Dôvod na rozdielne zaobchádzanie nemusí byť, a často ani nebýva, verejne priznaný, to znamená, že diskriminujúci nemusí priamo vyhlásiť, že niekoho diskriminuje napríklad kvôli tomu, že je žena. (2)

Príklady situácií


  • Odmietnutie ženy uchádzačky o nadriadenú manažérsku pozíciu na jej pracovisku s odôvodnením, že na dané miesto sú uprednostňovaní muži, pretože ženy by to nezvládli 
  • Odmietnutie akceptovania mzdy ženy ako základu pre poskytnutie pôžičky kvôli jej pohlaviu
  • Inzerovanie pracovnej pozície len v mužskom rode napr. automechanik, čo vyvoláva dojem, že je pozícia vhodná len pre mužov 

Nepriama diskriminácia na základe pohlavia/rodu

Nepriama diskriminácii je navonok neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú osobu v porovnaní s inou osobou na základe ich pohlavia či rodu. Príkladom je, ak má zamestnávateľ pravidlo, politiku alebo praktiku, ktorú niekto určitého pohlavia či rodu nespĺňa (aj keď priamo voči tomu pohlaviu nie je namierená), zatiaľ čo sú iné osoby v zamestnaní týmto pravidlom/politikou zvýhodnené. Môžete podať sťažnosť, ak si myslíte, že sa na vašom pracovisku vyskytla nepriama diskriminácia. Avšak, ak osoba alebo organizácia, na ktorú sa sťažujete, preukáže, že dané pravidlo má svoj opodstatnený dôvod, a že sa to netýka pohlavia/rodu, nebude to považované za diskrimináciu. 

Príklady situácií


  • Zamestnávateľ vyžaduje od všetkých svojich zamestnancov, aby pracovali na plný úväzok, pričom oveľa viac zamestnankýň má povinnosti so starostlivosťou o deti alebo opatrovaním závislých dospelých, takže je pre nich ťažšie pracovať na plný úväzok v porovnaní s mužmi.
  • Poskytovateľ pôžičiek poskytne túto službu len ľuďom, ktorí pracujú na plný úväzok – pritom menej žien ako mužov môže dostať pôžičku, keďže viac žien pracuje na čiastočný úväzok.
  • Zamestnávateľ dáva dochádzkové benefity ľuďom, ktorí nevymeškali ani jeden deň z práce. Pritom štatistiky uvádzajú, že oveľa viac žien nie je v práci kvôli starostlivosti či ošetrovaniu detí alebo iných odkázaných blízkych, čiže prakticky k benefitu nemajú prístup. 

Neoprávnený postih za sťažnosť na diskrimináciu

Neoprávnený postih je také konanie alebo opomenutie, ktoré je pre osobu, ktorej sa týka, nepriaznivé a priamo súvisí:

a) s domáhaním sa právnej ochrany pred diskrimináciou vo svojom mene alebo v mene inej osoby 

b) s podaním svedeckej výpovede/vysvetlenia alebo súvisí s inou účasťou tejto osoby v konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, teda s diskrimináciou

c) so sťažnosťou namietajúcou porušenie zásady rovnakého zaobchádzania. 

Čiže ak sa sťažujete na diskrimináciu na základe pohlavia/rodu, nemali by ste byť potrestaná/potrestaný, pretože sa sťažujete. To znamená, že by sa s vami nemalo jednať neférovo, nespravodlivo, nepriateľsky zo strany zamestnancov či zamestnávateľa len preto, že sa sťažujete. 

Takisto máte nárok na ochranu, ak niekomu pomáhate pri podaní sťažnosti na diskrimináciu na základe pohlavia/rodu, napríklad podaním dôkazov ako svedok či svedkyňa na súde alebo na inšpektoráte práce a zamestnávateľ vás prepustí, alebo sa vám vyhráža prepustením. Je veľmi dôležité, aby boli tí, čo nahlásia rodovú diskrimináciu na pracovisku alebo v inej inštitúcii, chránení aj zákonom.  

Príklady situácií


  • Karin sa sťažovala u manažéra na sexistický kalendár, ktorý muži zavesili v práci na stenu. Museli ho dať dole, ale teraz s ňou nikto v kancelárii nehovorí. Toto nepriateľské prostredie ovplyvňuje kvalitu jej pracovných vzťahov a jej života.   
  • Kolegyňa nahlásila ako svedkyňa, že jej druhú kolegyňu nadriadený sexuálne obťažoval v práci a ten ju zato navrhol prepustiť. 

Obťažovanie

Obťažovanie je také správanie, v dôsledku ktorého dochádza alebo môže dôjsť k vytváraniu zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia a ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti.

Jedným z podstatných znakov obťažovania je, že z pohľadu osoby, voči ktorej je namierené, ide o nechcené správanie. Preto je podstatné, ako ho vníma osoba, ktorá je ním dotknutá, a nie to, či ho za závažné považuje osoba, ktorá sa tak správa. (3)

Rod/pohlavie môže byť tiež dôvodom mobbingu na pracovisku a v zamestnaní. Mobbing je   neprofesionálne nepriateľské správanie, ktoré je zameniteľné so šikanou. Často vzniká z pocitu ohrozenia samotného mobbera, či už z obavy zo straty jeho pozície v skupine, pracovných alebo osobných výsad alebo z obáv z konkurencie. Cieľom človeka, ktorý pácha mobbing, je postupné zneschopňovanie pracovnej spôsobilosti obete, zneisťovanie jeho/jej pracovnej výkonnosti, postupné, nenápadné odoberanie jej/jeho kompetencií a postupné paralyzovanie jej/jeho pracovných činností a sociálnych aktivít. Často to môže byť spôsob, ako sa zbaviť človeka napríklad kvôli jeho rodinným povinnostiam. (4) 

Príklad situácie


  • Ak je  nadriadený  stále nespokojný s prácou svojej podriadenej, nadmerne ju kontroluje vo veciach dochádzky a prideľuje jej prácu, ktorú nemá v popise pracovnej činnosti. Hovorí jej, že by si mala vo svojom veku založiť rodinu a nezacláňať niekomu lepšiemu, pričom ku kolegom mužom sa tak nespráva. Znevažuje jej prácu, pretože je žena. 

Sexuálne obťažovanie

Sexuálne obťažovanie je verbálne, neverbálne alebo fyzické správanie sexuálnej povahy, ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť narušenie dôstojnosti osoby a ktoré vytvára zastrašujúce, ponižujúce, zneucťujúce, nepriateľské alebo urážlivé prostredie. Často je spojené so znevažovaním jedného pohlavia voči druhému, vo väčšej miere žien. (5)

Sexuálne obťažovanie môže mať rôzne formy: sexuálne podfarbené vtipy, ukazovanie erotických časopisov, posielanie obrázkov emailom so sexuálnym podtextom, okukovanie, sexuálne návrhy, sexuálne podfarbené reči a poznámky, vylepovanie erotických plagátov, nechcené ponuky na schôdzku, nechcený telesný kontakt (capnutie po zadku, objatie, masírovanie), pokus o znásilnenie,  atď.. 

Príklady situácií


  • Veronikin nadriadený je viceprezident firmy. Opakovane ju častuje nepríjemnými komentármi o jej tele a pravidelne sa jej dotýka, keď s ňou rieši pracovné záležitosti. Povie mu, že je jej jeho správanie nepríjemné a požiada ho, aby prestal. Odpovie vyhrážkou: „Možno ste príliš upätá pre túto prácu, asi som vás nikdy nemal prijať.“ Teraz sa bojí, že stratí prácu, ak sa mu nepodvolí. 
  • Martin bol sexuálne obťažovaný spolupracovníkom, pretože bol gej a vyhrážal sa mu verejným ponižovaním a tým, že povie o jeho orientácii v práci.
  • Ak je žena zamestnankyňa v IT sektore, v ktorom pracujú len muži, a je vystavená nevhodným sexuálnym rečiam o ženách a popisu sexuálnych aktov od svojich kolegov. 
  • Študentke na vysokej škole dáva profesor sexuálne návrhy s tým, že keď ich splní, dá jej lepšiu známku zo skúšky.

Čo sa nepovažuje za diskrimináciu

Diskrimináciou nie je také rozdielne zaobchádzanie, ktoré je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že je cieľ legitímny a požiadavka primeraná. Za diskrimináciu sa napríklad nepovažuje:

  • podmienka zdravotnej spôsobilosti na prístup k zamestnaniu, ak to vyžaduje povaha práce či osobitný právny predpis (napr. nie je prípustné zamestnať prácou v prašnom prostredí zamestnanca s astmou); 
  • stanovenie spodnej alebo hornej vekovej hranice na výkon niektorých povolaní, u ktorých to stanovuje osobitný predpis (napr. sudcovia, vojaci, príslušníci PZ);
  • stanovenie podmienky určitého vierovyznania pre povolanie kňaza či učiteľa náboženskej výchovy.

 

Diskrimináciou nie sú ani dočasné vyrovnávacie opatrenia, ktorých cieľom je zabezpečiť rovnosť príležitostí v praxi a to sa môže týkať pri pohlaví aj vyrovnávacích opatrení, napr. opatrenia na zníženie rozdielu v odmeňovaní medzi ženami a mužmi, ktorých cieľom je dosiahnutie rodovej rovnosti v rôznych oblastiach, alebo zvýšenie zastúpenia žien v poddimenzovaných oblastiach, napr. na pozíciách rozhodovania, alebo v poddimenzovaných odboroch ako napr. IT sektor. 

Dočasnými vyrovnávacími opatreniami sú najmä opatrenia:

  • zamerané na odstránenie sociálneho alebo ekonomického znevýhodnenia, ktorými sú nadmerne postihnutí príslušníci znevýhodnených skupín,
  • spočívajúce v podporovaní záujmu príslušníkov znevýhodnených skupín o zamestnanie, vzdelávanie, kultúru, zdravotnú starostlivosť a služby,
  • smerujúce k vytváraniu rovnosti v prístupe k zamestnaniu, vzdelávaniu, zdravotnej starostlivosti a bývaniu, a to najmä prostredníctvom cielených prípravných programov pre príslušníkov znevýhodnených skupín alebo prostredníctvom šírenia informácií o týchto programoch alebo o možnostiach uchádzať sa o pracovné miesta alebo miesta v systéme vzdelávania.

Použité zdroje:  (1) Zákon č.365/2004 o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) Dostupný na internete: https://www.slov-lex.sk/pravne-predpisy/SK/ZZ/2004/365/20150101.html(2) Ivančo, S.  et al. 2010. Povedzme nie diskriminácii, alebo ako sa brániť diskriminácii prostredníctvom práva. Poradňa pre občianske a ľudské práva, 2010, 44 s.  Dostupné na na internete: http://poradna-prava.sk/dok/manual2010-web.pdf(3) Debrecéniová J.  2008. Čo (ne)vieme o diskriminácii. Občan a demokracia, 2008. 54 s. ISBN: 978-80-89140-14-5.(4) Búgelová, T., Palenčárová, M. 2007. Mobbing – hrozba pre zamestnanca? Ústav pedagogiky a psychológie, Psychologická revue, Prešovská univerzita v Prešove, 2004 8 s.  Dostupné na internete: https://www.pulib.sk/web/kniznica/elpub/dokument/Kubani3/subor/bugelova2.pdf (5) Holubová, B. 2007. Sexuálne obťažovanie na pracovisku ako forma diskriminácie a rodovo podmieneného násilia (Výsledky empirického výskumu) Inštitút pre výskum práce a rodiny, 2007, 41 s. Dostupné na internete: http://www.ceit.sk/IVPR/images/IVPR/bulletin/Bulletin-04-2007.pdf