Mnohé organizácie a podniky majú interné smernice a kódexy, ktoré upravujú vzťahy na pracovisku. Predtým ako budete konať, naštudujte si ich. Informujte sa, či sa v nich nachádzajú ustanovenia a opatrenia, ako riešiť diskrimináciu na pracovisku aj  na základe pohlavia či rodu alebo akejkoľvek inej formy diskriminácie. V prípade, ak takú politiku zamestnávateľ nemá, môžete využiť zákon o rovnakom zaobchádzaní, resp. antidiskriminačný zákon, ktorí rieši aj diskrimináciu na pracovisku. 

Ak máte obavy z potrestania alebo represií, nezabúdajte, že aj neoprávnený postih za to, že sa sťažujete na diskriminačné konanie je zakázaný. 

Ak sa cítite diskriminovaná/ný alebo obťažovaná/ný na základe pohlavia/rodu v práci, v škole, v iných prostrediach, myslite na nasledovné:

• Neobviňujte sa za to, ak na vás niekto pácha diskrimináciu, či vás obťažuje. Nie je to vaša vina. 
• Uvedomte si, že zodpovední za tieto činy sú tí, ktorí sa diskriminačne správajú, či už ide o kolegov/kolegyne, nadriadených, zamestnávateľa, učiteľov, spolužiakov/čky v škole atď.. 
• Máte právo túto situáciu riešiť, nemusíte sa jej prispôsobiť a sústavne trpieť, riešenia totiž existujú.
• Poraďte sa s odborníkmi/odborníčkami, ktorí sa venujú problematike diskriminácie, aby ste zvážili postup konania, prípadne si vyhľadajte informácie (knihy, internet atď.).
• Skúste sa porozprávať s tou osobou, ktorá vás obťažuje a diskriminuje – požiadajte ju, aby s tým prestala, pretože je vám to nepríjemné.
• V prípade opakujúceho diskriminačného konania si uchovávajte dokumenty, komunikáciu, ktorá ho dokazuje, poproste kolegov/kolegyne, aby poskytli svedectvo. 
• V prípade potreby využite našu pomoc cez online formulár na webovej stránke www.rorojerovnost.eu v časti Pomoc. (1,2)

Riešenia vždy existujú. Je množstvo postupov, ako riešiť diskrimináciu na základe rodu/pohlavia.  Tieto zahŕňajú napríklad:

• môžete sa porozprávať s blízkymi ľuďmi alebo vašim nadriadeným/ou
• môžete podať sťažnosť priamo u zamestnávateľa alebo napr. u rektora vysokej školy
• môžete podať podnet (kontakty sú nižšie):
  • na inšpektoráte práce, ak ide o diskrimináciu v zamestnaní
  • na štátnej školskej inšpekcii, ak ide o diskrimináciu vo vzdelávaní
  • na Slovenskej obchodnej inšpekcii, ak ide o diskrimináciu v prístupe k tovarom a službám
• môžete osloviť Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, ktoré vašu situáciu odborne posúdi a môže vás bezplatne právne zastupovať pred súdom 
• môžete kontaktovať Verejnú ochrankyňu práv (ombudsmanku) 
• môžete podať súdnu žaloba na základe antidiskriminačného zákona alebo žalobu na ochranu osobnosti, prípadne ďalšie zákonné kroky
• môžete nám zaslať detaily vašej situácie cez náš online formulár a my vám poradíme  
• môžete publikovať váš prípad v médiách

Môžete začať tým, že informujete osobu, ktorá je za diskrimináciu či obťažovanie zodpovedná, že vám je situácia nepríjemná a želáte si, aby sa zmenila. Snažte sa byť čo najpresnejší. Napríklad povedzte: „Je mi veľmi nepríjemné, keď máte poznámky na môj vzhľad pred ostatnými,  prosím nerobte to.“ 

Keď to neprestáva, môžete túto osobu kontaktovať písomne. Popíšte konanie, ktoré je pre vás nepríjemné, obťažujúce či diskriminujúce a oznámte jej, aké kroky podniknete, ak neprestane. Zatiaľ si zbierajte akékoľvek písomné a iné dôkazy o jej konaní. Nezabudnite v tejto komunikácii vždy uvádzať dátum a list podpíšte. Nechajte si kópiu a doručte ho tomu, kto vás diskriminuje. Môže to byť aj email, ktorý si uchováte. Ak sa situácia ani potom nezmení, oboznámte s ňou vášho nadriadeného alebo personálne oddelenie vo vašej organizácii. Samozrejme, ak máte obavy alebo strach z reakcie toho, kto diskriminuje, lepšie je najskôr poradiť sa s blízkymi, alebo odborníčkami na diskrimináciu. (3)

Dôležité je hovoriť s niekým o tom, čo zažívate – môžete napr. kontaktovať oddelenie ľudských zdrojov, svojich priamych nadriadených či kolegov/kolegyne, ktorým dôverujete. Informujte sa o tom, či má vaša organizácia vlastný proces riešenia podobných problémov mediáciou alebo neformálnou sťažnosťou. Váš zamestnávateľ môže prijať adekvátne opatrenia ako napr. pohovor s tým/tou, kto obťažuje a výsledkom môže byť pokarhanie zamestnanca/zamestnankyne, ospravedlnenie a nariadenie školenia v problematike. Samozrejme, nemusíte chcieť situáciu riešiť mediáciou a môžete podať oficiálnu sťažnosť alebo žalobu.

V súvislosti s diskrimináciou na pracovisku máte právo podať zamestnávateľovi oficiálnu sťažnosť. Ten je povinný na sťažnosť bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od konania, ktoré spôsobuje diskrimináciu. (4) Sťažnosť by mala obsahovať: 

• opis konania, v dôsledku ktorého došlo k diskriminácii na základe pohlavia/rodu na pracovisku, kedy sa to stalo, kto bol svedkom/svedkyňou, či už ste skôr žiadali o nápravu 
• zamestnávateľa môžete tiež informovať o tom, či vám táto situácia spôsobila nejakú ujmu – napr. či vám to spôsobilo psychické problémy, finančné problémy atď.
• označenie osoby alebo osôb, ktoré sú podľa vás za toto konanie zodpovedné. 

Sťažnosť môže podať aj ktorýkoľvek iný zamestnanec alebo zamestnankyňa, ktorí sú svedkami diskriminácie.  Možno ju podať aj anonymne. (5)

Príklad sťažnosti na diskrimináciu / obťažovanie na pracovisku na základe pohlavia/rodu

Vážený/Vážená… (nadriadený, supervízor, zamestnanec/kyňa personálneho oddelenia)

Som vo firme na pozícii……… Toto je formálna sťažnosť na diskrimináciu/obťažovanie na základe pohlavia, ktorej som bola (alebo moje kolegyne/kolegovia) vystavená a rada by som Vás požiadala o vyšetrenie mojej sťažnosti a o zaujatie stanoviska a prijatie vhodných krokov na zastavenie diskriminácie/obťažovania alebo na ich nápravu. Ten/tá, kto obťažuje/diskriminuje je …. (meno).  Nasledujú udalosti, ktoré podľa mňa predstavujú diskrimináciu/obťažovanie:

Príklad 1
Dňa…. pán XY pristúpil ku mne cez obednú prestávku v kuchynke, pritlačil svoj rozkrok na môj a povedal mi, že by rád so mnou robil nadčasy pod perinou. (sexuálne obťažovanie)

Príklad 2

Dňa…, keď som sa opýtala pána YZ, ako môžem požiadať o povýšenie, odpovedal mi „Vidíte nejakú ženu, že by tu bola povýšená?“ (rodová diskriminácia) 

Ocenila by som príležitosť stretnúť sa s Vami, aby sme prediskutovali situáciu a ako ju budeme riešiť. Prikladám ďalšie dôkazy (mená svedkov/svedkýň, emaily atď.) 

Ďakujem.

So spísaním sťažnosti vám pomôžeme v rámci poradenstva. Napíšte nám cez online formulár.

Môže ísť napríklad o situáciu, že vám na pohovore povedali, že spĺňate kritériá pre pracovnú pozíciu. Avšak po tom, čo zistili, že ste tehotná, ste obdržali vyrozumenie,  že vás neprijali. Takisto ak sa vás pýtajú na pohovore na vaše plány ohľadom založenia rodiny, môžete podať sťažnosť na úrade práce, sociálnych vecí a rodiny.

Tento postup vyplýva aj zo zákona o službách zamestnanosti a to v súvislosti s právom na prístup k zamestnaniu – teda v situáciách, ak dôjde k diskriminácii na základe pohlavia/rodu v inzerátoch alebo pri pohovore. Úrad je povinný odpovedať na sťažnosť bez zbytočného odkladu, vykonať nápravu, upozorniť zamestnávateľa, aby upustil od protiprávneho konania a odstránil jeho následky. Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny a úrady práce prijímajú sťažnosti každý pracovný deň v celom rozsahu pracovného času – od 8:00 hod do 15:00 hod. Sťažnosť možno podať:

• písomne  – zaslať na adresu ústredia alebo do podateľne – Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny, Špitálska 8, 812 67 Bratislava
• ústne do záznamu 
• elektronickou poštou na e-mailovej adrese: kontrola@upsvr.gov.sk, alebo na ktoromkoľvek úrade práce, sociálnych vecí a rodiny podľa miestnej príslušnosti, kontakty majú na webových stránkach v sekcii sťažnosti

Zistili ste napríklad, že na tej istej pozícii zarábate menej ako kolega/kolegyňa a na vašu sťažnosť zamestnávateľ nereagoval. 

Porušenie zákazu diskriminácie vaším zamestnávateľom môžete oznámiť aj podnetom na inšpektorát práce, ktorý má možnosť pokutovať vášho zamestnávateľa, ak zistí porušenie zákona na jeho strane. Inšpekcia práce je dozor nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov,  ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy. V prípade zistenia porušenia zákona môžu zamestnávateľovi podľa zákona o inšpekcii uložiť pokutu až do výšky 200 000 eur.

Podľa vnútorných smerníc vydaných Národným inšpektorátom práce  sa pod podnetom rozumie podanie zamestnanca, resp. zamestnancov, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov. Podnetom je aj podanie bývalého zamestnanca, ktorý ho podá do dvoch mesiacov po skončení pracovného pomeru. 

Podanie podnetu, resp. oznámenia môže byť realizované písomnou formou prostredníctvom pošty, e-mailu, faxu, osobne na podateľni, poprípade telefonicky do záznamu.
Pokiaľ chcete podať podnet, resp. oznámenie na zamestnávateľa, v podaní je potrebné uviesť:

• • vaše meno, priezvisko a adresu bydliska
  • pokiaľ chcete podanie poslať anonymne, tento bod neuvádzate, ale v tom prípade nebudete informovaný/informovaná o výsledku inšpekcie práce (šetrenie anonymných podaní je na posúdení hlavného inšpektora práce)
  • presná adresa firmy, resp. zamestnávateľa,  u ktorého dochádza k porušovaniu predpisov

• čo je podľa vás vo firme porušované (napr. pracovnoprávne predpisy, treba čo najpresnejšie špecifikovať)

• v prípade diskriminácie na základe pohlavia/rodu je potrebné sa odvolať na § 13 Zákonníka práce  Špecificky mzdovej diskriminácie podľa pohlavia za rovnakú prácu a prácu rovnakej hodnoty sa týka § 119a Zákonníka práce (https://www.slov-lex.sk/pravne-predpisy/SK/ZZ/2001/311/20150901.html)

• Príklad: Môj nadriadený ma informoval, že moja nižšia mzda sa týka predpokladu, že budem viac vypadávať z práce, keďže mám dve deti. Nútil ma podpísať, že súhlasím s takouto mzdou. Moja mzda je nižšia o … v porovnaní s kolegom na tej istej pracovnej pozícií. K dispozícii mám aj mailovú komunikáciu. 

Podnet je možné zaslať na miestne príslušný regionálny inšpektorát práce (podľa miesta prevádzky zamestnávateľa), prípadne aj na Národný inšpektorát práce. Kontaktné údaje môžete nájsť tu: https://www.ip.gov.sk/kontakt/

Ak sa cítite byť obeťou rodovej diskriminácie napríklad na pracovisku alebo v zamestnaní, a neuspokojíte sa s riešením, ktoré nasledovalo napríklad po podaní sťažnosti, alebo ak sa rozhodnete takúto sťažnosť nepodať,  máte právo obrátiť sa na súd. 

Na základe antidiskriminačného zákona sa na súde môžete domáhať toho, aby ten, kto sa diskriminácie dopustil, upustil od svojho konania (teda napr. prestal s obťažovaním alebo s inými diskriminačnými praktikami). Ak je to možné, napravil protiprávny stav (napr. doplatil zamestnankyni rozdiel v mzde, ktorá sa v rozpore so zákonom ukázala byť nižšia ako mzda jej mužského kolegu, ktorý vykonával rovnakú prácu) alebo poskytol primerané zadosťučinenie (napr. sa ospravedlnil). (8) Ak by primerané zadosťučinenie nebolo dostačujúce, najmä by bola značným spôsobom znížená dôstojnosť, spoločenská vážnosť alebo spoločenské uplatnenie poškodenej osoby, môže sa táto osoba domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch. Sumu takejto náhrady určí súd s prihliadnutím na závažnosť vzniknutej nemajetkovej ujmy a na všetky okolnosti, za ktorých došlo k jej vzniku. 

V žalobe by mal zamestnanec/zamestnankyňa uviesť spôsob odstránenia následkov protiprávneho konania zamestnávateľa. Podľa § 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona postačuje oznámiť konajúcemu súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo. Osobitosťou právnej garancie pri uplatnení práva na súdnu ochranu je obrátené dôkazné bremeno, ktoré je na strane zamestnávateľa, respektíve toho, kto diskriminuje. To znamená, že nie ten kto je diskriminovaný, ale ten kto diskriminuje musí preukázať, že nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania. (9) Pri spísaní súdnej žaloby sa môžete obrátiť aj na nás cez náš online formulár.

Kolega vás ohovára v práci, je ku vám nepríjemný, neprimerane zhadzuje vašu prácu pred druhými. Zamestnávateľ sa vyjadril, že si to máte vyriešiť sami. 

Takéto konanie môže napĺňať skutkovú podstatu priestupku proti občianskemu spolunažívaniu – konkrétne ako konanie ublíženia na cti tým, že niekto urazí alebo vydá na posmech. Z tohto dôvodu môžete podať podnet na priestupkové konanie. V takomto konaní rozhodujú obvodné úrady. Priestupok možno nahlásiť aj na polícii, ktorá priestupok objasní a na rozhodnutie postúpi obvodnému úradu. Pre konanie je však dobré mať dôkazy, t.j. svedkov/svedkyne alebo listinné dôkazy (napríklad e-mail). Tomu, kto sa dopustil takéhoto konania hrozí pokuta od 33 eur do 255 eur. 

Pokiaľ by v takýchto útokoch (teda diskriminačnom konaní) pokračoval a ak by jeho výroky mali pre vás akúkoľvek negatívnu dohru, máte možnosť podania civilnej žaloby na ochranu osobnosti a žiadať prípadne aj o náhradu škody – nemajetkovej ujmy v peniazoch. Môže sa totiž stať, že na základe útokov prídete o prácu. Takouto žalobou sa možno najmä domáhať, aby sa upustilo od zásahov do práva na ochranu osobnosti, aby sa odstránili následky týchto zásahov a aby sa dotknutej osobe poskytlo primerané zadosťučinenie. (10)

Samozrejme v rámci miery dôsledkov takéhoto konania je možné hovoriť aj o trestnom čine ohovárania, avšak v takomto prípade je nutné doložiť väčšie množstvo dôkazného materiálu, že k trestnému činu naozaj došlo. 

Pokiaľ by v rámci diskriminácie či obťažovania došlo k fyzickému útoku, je možné s touto situáciou oboznámiť políciu – orgány činné v trestnom konaní. Trestné oznámenie sa môže týkať napríklad ublíženia na zdraví. V prípade, ak ublíženie súviselo s vaším pohlavím alebo sexuálnou orientáciou, môže sa k tomu pripojiť tzv. osobitný motív (§ 140). Pod týmto pojmom sa rozumie spáchanie trestného činu z nenávisti voči skupine osôb alebo jednotlivcovi pre ich skutočnú alebo domnelú príslušnosť k niektorej rase, národu, národnosti, etnickej skupine, pre ich skutočný alebo domnelý pôvod, farbu pleti, pohlavie, sexuálnu orientáciu, politické presvedčenie alebo náboženské vyznanie, atď.. 

Aj ťažšie formy sexuálneho obťažovania, ktoré vedú ku znásilneniu a sexuálnemu násiliu, sú závažným trestným činom a máte právo sa brániť podaním trestného oznámenia. Viac informácií o sexuálnom násilí nájdete tu: http://www.zastavmenasilie.gov.sk/sexualne-nasilie/

Ak zažijete sexuálne násilie môžete volať aj národnú linku pre ženy 0800212212, kde Vám poradia, čo robiť.

Vyššie uvedené možnosti ochrany a nápravy v prípadoch rodovej diskriminácie a diskriminácie na základe pohlavia nie sú jedinými príkladmi. Poškodené osoby alebo svedkovia a svedkyne takéhoto zaobchádzania majú možnosť obrátiť sa aj na ďalšie inštitúcie. 

Slovenské národné stredisko pre ľudské práva

V rámci poradenstva a odborných konzultácii spolupracujeme aj so  Slovenským národným stredisko pre ľudské práva (SNSĽP) a budeme s nimi  podľa potreby riešiť vašu situáciu. 

SNSĽP  je orgánom rovnosti podľa antidiskriminačného zákona a má povinnosť zabezpečiť dohľad nad  jeho náležitou a správnou implementáciou. Je tiež národným antidiskriminačným orgánom a poskytuje bezplatné právne poradenstvo  v otázkach prípadov diskriminácie, pri prejavoch intolerancie a v prípadoch porušovania zásady rovnakého zaobchádzania pre ľudí, ktorí ich zažívajú alebo zažili.  

Zo zákona je tiež oprávnené so súhlasom oprávnenej osoby bezplatne zastupovať klienta/klientku, ktorí zažili napríklad diskrimináciu na základe pohlavia/rodu v civilnom súdnom konaní, ktorého predmetom je prejedanie a vydanie rozhodnutia súdom v antidiskriminačnom spore.  

Podnet môžete podať aj priamo na SNSĽP s cieľom  riešenia svojej situácie, ak zažívate diskrimináciu na základe pohlavia alebo rodu, prípadne na základe iných charakteristík, a to prostredníctvom emailu info@snslp.sk. SNSĽP musí byt poskytnutý aspoň e-mailový alebo korešpondenčný kontakt, aby vedeli s vami komunikovať. Bez vášho súhlasu však s tretími osobami či protistranou nekomunikuje.

Po podaní podnetu SNSĽP zisťuje a vyhodnocuje relevantný skutkový stav. Následne pristúpi k odbornému výberu príslušnej antidiskriminačnej legislatívy a k aplikácii právnych noriem na zistený skutkový stav. V prípade záveru o dôvodnej domnienke porušenia zákazu diskriminácie navrhne klientke či klientovi dve alternatívy. Prvou je riešenie antidiskriminačného sporu mimosúdnou cestou s cieľom dosiahnutia dohody o urovnaní sporu a druhou podanie žaloby v antidiskriminačnom spore na príslušný civilný súd, kde Stredisko so súhlasom dotknutej osoby túto osobu bezplatne zastupuje v rámci civilného súdneho konania. (12)

Webová stránka:  www.snslp.sk

Verejná ochrankyňa práv 

Môžete sa obrátiť na Verejnú ochrankyňu práv, ktorá má okrem iného právo podávať podnety na Ústavný súd v prípadoch diskriminácie  v oblasti základných práv a slobôd a prešetriť takéto konanie. Postup podávania takýchto podnetov sa nachádza na webovej stránke inštitúcie: http://www.vop.gov.sk/posobnost-vop.  (13)

Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR – Odbor rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí 

Zaoberá sa tvorbou štátnej politiky v oblasti rodovej rovnosti a rovnosti príležitostí. Spracúva strategické a koncepčné materiály. Do zodpovednosti odboru spadá aj riešenie problematiky prevencie a eliminácie násilia páchaného na ženách. Tiež je gestorom horizontálnych zásad rovnosť mužov a žien a nediskriminácia v štrukturálnych fondoch. 

Kontakty tu: http://www.gender.gov.sk/kontakt/

Ďalšie informácie o problematike diskriminácie a rodovej rovnosti: http://www.gender.gov.sk/diskriminacia/diskriminacia/ a http://www.gender.gov.sk/ (14) 

Centrum právnej pomoci

V prípade, ak potrebujete bezplatné právne poradenstvo a máte nízky príjem alebo ste v hmotnej núdzi a riešite váš problém s diskrimináciou, môžete sa obrátiť na Centrum právnej pomoci, ktoré má pobočky po celom Slovensku. Presný postup, ako ich kontaktovať je popísaný tu: http://www.centrumpravnejpomoci.sk/potrebujem-pravnu-pomoc  (15) 

Niektoré mimovládne organizácie 

Poradňa pre občianske a ľudské práva 

Presadzuje najmä dodržiavanie ľudských práv na Slovensku so zameraním na práva rómskej etnickej menšiny, ktorá sa vo zvýšenej miere stretáva s problémami sociálneho vylúčenia. Venuje sa aj iným formám diskriminácie a sprostredkúva bezplatné právne poradenstvo. (16) Viac informácií tu: 

https://www.poradna-prava.sk/

https://www.poradna-prava.sk/sk/temy/diskriminacia/

Občan, demokracia a zodpovednosť

Poskytuje konzultácie a produkty pre subjekty verejnej a súkromnej správy v oblasti antidiskriminácie, rodovej rovnosti a ľudských práv žien. Viac informácií tu:  www.odz.sk

Spravuje tiež portál www.diskriminacia.sk, kde je množstvo užitočných informácií o téme nediskriminácie aj na základe pohlavia/rodu. (17)

Sexuálne obťažovanie predstavuje nechcené a neželané pokusy o zblíženie (nielen) sexuálnej povahy. Môžu to byť neželané dotyky, hladkanie, obťažujúce správy, vtipy, poznámky, sexuálne gestá, sexuálne návrhy, plagáty s nahými telami, emaily so sexuálnym podtónom a pod.. Sexuálne obťažovanie je situáciou, ktorú môže zažívať ktokoľvek na pracovisku, v škole či v iných prostrediach. 

Slovenský antidiskriminačný zákon zakazuje takéto správanie.  

Podľa tohto zákona je sexuálne obťažovanie verbálne, neverbálne alebo fyzické správanie sexuálnej povahy, ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť narušenie dôstojnosti osoby a ktoré vytvára zastrašujúce, ponižujúce, zneucťujúce, nepriateľské alebo urážlivé prostredie.

Prečo je sexuálne obťažovanie neakceptovateľné?

Mnoho ľudí, ktorí zažívajú sexuálne obťažovanie, trpí fyzickými a psychickými následkami obťažovania. Mnohí ľudia, ktorí zažívali sexuálne obťažovanie, boli prinútení odísť z práce alebo si zvolili práceneschopnosť, aby utiekli pred toxickým prostredím, ktorému boli vystavení v práci či v škole. Poškodenou však nie je len obťažovaná osoba, ale aj mnohí jej kolegovia/kolegyne, keďže chodia do práce či škôl, kde je vytvárané nepriateľské prostredie. Prostredie, kde sú spolupracovníci/čky nútení tolerovať útočné, nepríjemné správanie. Problémom je, že len malé percento osôb, ktoré zažívajú sexuálne obťažovanie, podá sťažnosť alebo sa rozhodne situáciu riešiť, napr. aj súdnou žalobou. Strach z odplaty alebo nálepky problémového zamestnanca/zamestnankyne či študentky/študenta bráni mnohým ľuďom nahlásiť incident. Často sa vyhýbajú konfrontácii zo strachu, že ich obťažovateľ napadne alebo sa na nich bude vyvršovať iným spôsobom. Avšak aj neoprávnený postih za to, že sa zamestnanec/zamestnankyňa sťažovali, predstavuje z pohľadu antidiskriminačného zákona formu diskriminácie, a teda chráni ľudí, ktorí oznámia, že zažívajú či zažili sexuálne obťažovanie.   

V prípade, ak máte otázky ohľadom sexuálneho obťažovania, môžete sa obrátiť na nás cez online formulár.

V situácii obťažovania vzniká zamestnávateľovi či škole povinnosť konať – ak promptne nezareaguje na sexuálne obťažovanie, inštitúcia môže byť braná na zodpovednosť za to, že obťažujúce konanie pretrváva. Problematické môže tiež byť, ak zamestnávateľ o tejto situácii nie je informovaný či nemá vytvorené interné postupy a smernice, ktoré situáciu sexuálneho obťažovania riešia. Aj keď nie sú svedkovia/svedkyne, organizácia by mala situáciu prešetriť a porozprávať sa s dotknutými ľuďmi. V niektorých prípadoch môže byť vyšetrovanie obťažovania založené výlučne na tom, že inštitúcia dôveruje tej alebo tomu, kto bol obťažovaný.  

Kto môže byť objektom sexuálneho obťažovania? 

Z výskumov vyplýva, že sú to najmä ženy, ktoré vo väčšej miere zažívajú sexuálne obťažovanie. Avšak obeťou sexuálneho obťažovania môže byť aj muž (často sa tak deje s homofóbnym alebo transfóbnym motívom). Napríklad, podľa celoeurópskeho prieskumu Agentúry pre základné práva z roku 2012, ktorý sa venoval násiliu na ženách, zažilo na Slovensku sexuálne obťažovanie až 49% žien a dievčat vo veku od 15 rokov počas svojho života, zatiaľ čo za posledných 12 mesiacov to bolo 29%. Šesť najzávažnejších foriem sexuálneho obťažovania zažilo 40% žien a dievčat. Osoba/osoby, ktoré sú ovplyvnené nepriateľským prostredím na pracovisku (aj napr. ďalšie kolegyne), môžu byť tiež označené za obete sexuálneho obťažovania. 

Kto môže sexuálne obťažovať?  

Môžu to byť muži aj ženy. Podľa spomínaného prieskumu boli ženy vo väčšine prípadov (65%) sexuálne obťažované mužmi. Človekom, ktorý pácha takéto konanie, nemusí byť len nadriadený v práci – môže to byť supervízor, spolupracovník či klient. V iných oblastiach to môže byť napr. učiteľ vo vzťahu k študentkám/študentom, pacienti/pacientky v nemocniciach napr. vo vzťahu k zdravotným sestrám či lekárkam. Častokrát je osobou, ktorá pácha sexuálne obťažovanie práve človek v nadriadenej pozícii, teda ten, kto disponuje mocou. Sexuálne obťažovanie sa môže vyskytnúť v rôznych prostrediach a aj medzi ľuďmi rovnakého pohlavia. 

Najčastejším typom sexuálneho obťažovania na pracovisku je horizontálne sexuálne obťažovanie – teda obťažovanie zo strany mužov na rovnakej statusovej pracovnej pozícii.

Čo všetko môže byť považované za sexuálne obťažovanie ?  

Sexuálne obťažovanie môže byť viditeľné okoliu, ale aj nepozorované. Často sa totiž deje za zavretými dverami alebo cez komunikačné siete. Môže byť vo forme fyzického, verbálneho alebo obrazového obťažovania. 

Medzi verbálne správanie, ktoré je sexuálnej povahy a je neželané, patria napr. hanlivé prívlastky spojené s nadávkami, sexuálne podfarbené vtipy, komentáre, osočovanie alebo opakované pozvania na schôdzku, ktoré sú neželené. 

Medzi neverbálne správanie sexuálnej povahy, ktoré je neželané, patrí napr. obkukovanie, poškuľovanie, žmurkanie či oplzlé sexuálne gestá.

Medzi fyzické a neželané správanie, ktoré je sexuálnej povahy, patria sexuálne náklonnosti ako dotyky, plesnutie po zadku alebo stisnutie, objímanie, hladkanie, obmedzovanie alebo blokovanie pohybu, či fyzické kontakty pri práci. 

Ďalej sem patria vizuály, obrázky sexuálnej povahy, ktoré sú neželané, napr. plagáty s nahými telami, listy, básne, grafity, faxy, emaily, kalendáre so sexuálnym podtextom či sledovanie pornografie. 

Ako sa prejavuje sexuálne obťažovanie?

Prvý typ sexuálneho obťažovania je tzv. niečo za niečo (quid pro quo). 

Ak  osoba v nadriadenej pozícii ponúkne inej osobe napr. zvýšenie mzdy alebo povýšenie, zloženie skúšky v škole  za „sexuálnu láskavosť“. Dáva tak ponuku v zmysle poskytnutia alebo naopak zabránenia postupu v zamestnaní (resp. určitej pozície) alebo získania alebo nezískania skúšky, ak sa situácia odohráva na škole. Ide často napr. o nadriadeného/nadriadenú v práci či profesora/profesorku v škole. 

Druhý typ sexuálneho obťažovania predstavuje nepriateľské prostredie. 

Vzniká, keď sexuálne obťažovanie vytvára zastrašujúce alebo ponižujúce prostredie, ktoré ovplyvňuje kvalitu života. Môže zahŕňať všetky typy správania a konania sexuálnej alebo inej povahy, ktoré znepríjemňujú a sťažujú pracovný či študijný výkon alebo vytvárajú zastrašujúce, nepriateľské alebo ofenzívne prostredie (napr. sexuálne nápisy, vtipy, pornografické fotografie, kalendáre alebo časopisy vystavené na pracovisku). 

Ak sa cítite sexuálne  obťažovaná/ný v práci, v škole či v iných prostrediach, myslite na nasledovné:

• Neobviňujte sa zato, ak vás niekto sexuálne obťažuje. Nie je to vaša vina. 
• Uvedomte si, že zodpovední za tieto činy sú osoby, ktoré vás sexuálne obťažujú, či už ide o kolegov/kolegyne, nadriadených zamestnávateľa, učiteľov, spolužiakov/čky v škole atď.. 
• Máte právo túto situáciu riešiť, nemusíte sa jej prispôsobiť a sústavne trpieť, riešenia  existujú.
• Poraďte sa s odborníkmi/odborníčkami, ktorí sa venujú problematike diskriminácie a sexuálneho obťažovania. Následne zvážte postup konania, prípadne si vyhľadajte informácie z iných zdrojov (knihy, internet atď.). 
• Skúste sa porozprávať s tým, kto vás obťažuje – požiadajte ho, aby s tým prestal, pretože je vám to nepríjemné.
• V prípade opakujúceho sa obťažovania si uchovávajte dokumenty, komunikáciu, ktorá ho dokazuje, poproste kolegov/kolegyne, aby poskytli svedectvo. 

Ak sa sťažujete na sexuálne obťažovanie, nemali by ste byť potrestaní preto, že sa dožadujete nápravy situácie. Tiež máte nárok na ochranu, ak niekomu pomáhate ako svedkyňa či svedok pri podaní sťažnosti na sexuálne obťažovanie. Neoprávneným postihom je odplata zo strany zamestnávateľa za to, že niekto v dobrej viere podá sťažnosť na sexuálne obťažovanie alebo na tom participuje, či pomáha s vyšetrovaním sexuálneho obťažovania. Odplatné správanie môže zahŕňať nasledovné formy:

• ignorovanie osoby, ktorá bola sexuálne obťažovaná
• negatívne hodnotenia výkonu 
• ohováranie 
• udeľovanie ťažších pracovných zadaní obťažovanej osobe
• neposkytnutie podkladov potrebných k práci 
• prepustenie z práce atď. 

Aj keď ste už podali sťažnosť na sexuálne obťažovanie, môžete podať sťažnosť aj na neoprávnený postih na základe antidiskriminačného zákona.

Aké sú možnosti pre dosiahnutia spravodlivosti v prípadoch sexuálneho obťažovania? 

V závislosti od situácie majú ľudia, ktorí zažili sexuálne obťažovanie, nárok na nápravu protiprávneho konania. Ak neželené správanie stále prebieha alebo ak bola obťažovaná osoba prepustená z práce, takáto situácia môže zahŕňať nasledovné právne nároky: 

• kompenzácia ujmy, vrátenie pracovného miesta – so všetkou mzdou a odmenami; spätné preplatenie mzdy odo dňa ukončenia práce
• trestná ujma – ak správanie bolo závažné, napr. sexuálne násilie, znásilnenie podľa trestného zákona alebo boli podobné sťažnosti
• emocionálna ujma – za psychologické utrpenie a poškodenie reputácie, ujma ušlého zárobku – do výšky zárobku, keby osoba pokračovala v zamestnaní 

Inštitúcia môže byť právne zodpovedná v prípade, ak obťažovanie ignoruje. Ak napríklad zamestnanec/zamestnankyňa, ktorá je obťažovaná v takejto situácii preukáže, že jej zamestnávateľ k tomuto konaniu nezaujal správny postoj, môže si nárokovať vyplatenie peňažnej ujmy. 

Čo môžete urobiť, keď zažívate sexuálne obťažovanie a chcete svoju situáciu riešiť neformálne? 

V situácii sexuálneho obťažovania nikdy nie ste sami, existujú nástroje, ktoré vám môžu pomôcť. Zatiaľ čo sa každá osoba potrebuje rozhodnúť, aké kroky podnikne na základe posúdenia vlastnej situácie, veľmi často môže pomôcť práve neformálna akcia, ktorá môže poskytnúť riešenie pri menej závažných situáciách.

Môžete začať tým, že poviete osobe, ktorá obťažuje, aby prestala, lebo je vám to nepríjemné a neželáte si to. Snažte sa to povedať jasne, napr.: „Je mi veľmi nepríjemné, keď ma chytáš za plecia, prosím, nerob to.“ 

Ak konanie neprestáva, môžete túto osobu konfrontovať písomne. Do oficiálneho listu alebo emailu napíšte, že si neželáte, aby takéto konanie pokračovalo a aké kroky podniknete, keď neprestane. Napríklad: „Vaše sexuálne narážky sú ofenzívne. Považujem to za sexuálne obťažovanie a podám na vás sťažnosť, ak v tom budete pokračovať.“ 

Zatiaľ si zbierajte akékoľvek písomné a iné dôkazy o konaní danej osoby. V liste vždy uvádzajte dátum a váš podpis. Uchovajte si kópiu a odovzdajte alebo pošlite list/email tomu, kto obťažuje, najlepšie pred svedkom/svedkyňou. Ak nič z vyššie spomenutého nefunguje, informujte vášho nadriadeného/nú alebo personálne oddelenie. Informujte sa o tom, či má organizácia interný proces riešenia tejto situácie formálnou alebo neformálnou sťažnosťou, napr. výsledkom môže byť pokarhanie zamestnanca/kyne alebo jeho/jej preloženie. 

Začať takúto komunikáciu s obťažovateľom môže byť veľmi ťažké.  V prvom rade je treba myslieť na svoju bezpečnosť. Ak máte pocit, že by vám mohol ublížiť, obráťte sa radšej priamo na personálne oddelenie, alebo napíšte nám cez online formulár.

• Prvou voľbou v prípade sexuálneho obťažovania môže byť sťažnosť vášmu supervízorovi / inému nadriadenému/nadriadenej alebo personálnemu oddeleniu. Mnoho organizácií má zavedené interné procedúry, ktorých cieľom je riešiť sexuálne obťažovanie.
• Ak ide o vysokú školu/univerzitu, môžete sťažnosť podať vedúcemu/vedúcej katedry. Ak nereaguje, tak dekanovi/dekanke fakulty, prípadne rektorke/rektorovi. 
• V prípade, ak zamestnávateľ ignoruje vašu sťažnosť, môžete podať podnet na inšpektorát práce, ak ide o diskrimináciu a sexuálne obťažovanie v zamestnaní. Viac o podaní podnetu  nájdete na webovej stránke. (https://www.ip.gov.sk/staznosti-a-podnety/)
• Môžete podať podnet na Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, ktoré vašu situáciu odborne posúdi a môže vás bezplatne právne zastupovať pred súdom zadarmo (to sa však netýka súdnych poplatkov). Viac informácií nájdete na www.snslp.sk a podnet môžete podať na webovej stránke(http://www.snslp.sk/#menu=1845) alebo na emaili: info@snslp.sk
• Môžete nám zaslať detaily vašej situácie cez náš online formulár a my vám poradíme, ako ďalej postupovať.

Môžete podať súdnu žalobu na súd a domáhať sa majetkovej a nemajetkovej ujmy.

Na súde sa môžete domáhať toho, aby ten, kto sa diskriminácie či sexuálneho obťažovania dopustil, upustil od svojho konania (teda napr. prestal s obťažovaním alebo s inými diskriminačnými praktikami) a ak je to možné, napravil protiprávny stav (napr. prepustil zamestnanca/kyňu, ktorý obťažuje) alebo poskytol primerané zadosťučinenie (napr. sa ospravedlnil). Ak by primerané zadosťučinenie nebolo dostačujúce, najmä by bola značným spôsobom znížená dôstojnosť, spoločenská vážnosť alebo spoločenské uplatnenie poškodenej osoby, môže sa táto osoba domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch. 

Osobitosťou právnej garancie pri uplatnení práva na súdnu ochranu je obrátené dôkazné bremeno, ktoré je na strane osoby, ktorá obťažuje, či zamestnávateľa. Ten/tá musí preukázať, že nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania. 

Pri každom incidente sexuálneho obťažovania je dôležité dokumentovať správanie poznamenaním si:

• čo sa stalo
• kde a kedy sa to stalo
• kto bol svedkom/svedkyňou, ak boli prítomní
• ako sa vaša fyzická a psychická kondícia zmenila, výsledok tohto správania (ospalosť, záchvaty plaču, strata váhy, ochorenie, zhoršenie pracovných či školských výsledkov)
• aké kroky ste doteraz podnikli, ak ste nejaké podnikli 

Diskriminovať na základe pohlavia/rodu vás môžu priamo alebo nepriamo. Diskriminačným konaním tiež môžeme nazvať tzv. neoprávnený postih, teda odplatu za to, že ste nahlásili diskrimináciu. Diskriminácia a neoprávnený postih môžu mať aj nepríjemnú formu obťažovania, akou sú mobbing, bossing či šikana (napr. v práci) vrátane sexuálneho obťažovania. (1) 

Priama diskriminácia je konanie alebo opomenutie, pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo na základe pohlavia/rodu, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať s inou osobou opačného pohlavia/rodu v porovnateľnej situácii. 

Pri dokazovaní priamej diskriminácie na základe pohlavia či rodu pomôže, ak dokážete dať príklad osoby opačného pohlavia v rovnakej či podobnej  situácii, s ktorou sa zaobchádzalo alebo mohlo zaobchádzať viac priaznivo ako s vami. Dôvod na rozdielne zaobchádzanie nemusí byť, a často ani nebýva, verejne priznaný, to znamená, že diskriminujúci nemusí priamo vyhlásiť, že niekoho diskriminuje napríklad kvôli tomu, že je žena. (2)

Príklady situácií

• Odmietnutie ženy uchádzačky o nadriadenú manažérsku pozíciu na jej pracovisku s odôvodnením, že na dané miesto sú uprednostňovaní muži, pretože ženy by to nezvládli 
• Odmietnutie akceptovania mzdy ženy ako základu pre poskytnutie pôžičky kvôli jej pohlaviu
• Inzerovanie pracovnej pozície len v mužskom rode napr. automechanik, čo vyvoláva dojem, že je pozícia vhodná len pre mužov 

Nepriama diskriminácii je navonok neutrálny predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú osobu v porovnaní s inou osobou na základe ich pohlavia či rodu. Príkladom je, ak má zamestnávateľ pravidlo, politiku alebo praktiku, ktorú niekto určitého pohlavia či rodu nespĺňa (aj keď priamo voči tomu pohlaviu nie je namierená), zatiaľ čo sú iné osoby v zamestnaní týmto pravidlom/politikou zvýhodnené. Môžete podať sťažnosť, ak si myslíte, že sa na vašom pracovisku vyskytla nepriama diskriminácia. Avšak, ak osoba alebo organizácia, na ktorú sa sťažujete, preukáže, že dané pravidlo má svoj opodstatnený dôvod, a že sa to netýka pohlavia/rodu, nebude to považované za diskrimináciu. 

Príklady situácií

• Zamestnávateľ vyžaduje od všetkých svojich zamestnancov, aby pracovali na plný úväzok, pričom oveľa viac zamestnankýň má povinnosti so starostlivosťou o deti alebo opatrovaním závislých dospelých, takže je pre nich ťažšie pracovať na plný úväzok v porovnaní s mužmi.
• Poskytovateľ pôžičiek poskytne túto službu len ľuďom, ktorí pracujú na plný úväzok – pritom menej žien ako mužov môže dostať pôžičku, keďže viac žien pracuje na čiastočný úväzok.
• Zamestnávateľ dáva dochádzkové benefity ľuďom, ktorí nevymeškali ani jeden deň z práce. Pritom štatistiky uvádzajú, že oveľa viac žien nie je v práci kvôli starostlivosti či ošetrovaniu detí alebo iných odkázaných blízkych, čiže prakticky k benefitu nemajú prístup. 

Neoprávnený postih je také konanie alebo opomenutie, ktoré je pre osobu, ktorej sa týka, nepriaznivé a priamo súvisí:

a) s domáhaním sa právnej ochrany pred diskrimináciou vo svojom mene alebo v mene inej osoby 

b) s podaním svedeckej výpovede/vysvetlenia alebo súvisí s inou účasťou tejto osoby v konaní vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, teda s diskrimináciou

c) so sťažnosťou namietajúcou porušenie zásady rovnakého zaobchádzania. 

Čiže ak sa sťažujete na diskrimináciu na základe pohlavia/rodu, nemali by ste byť potrestaná/potrestaný, pretože sa sťažujete. To znamená, že by sa s vami nemalo jednať neférovo, nespravodlivo, nepriateľsky zo strany zamestnancov či zamestnávateľa len preto, že sa sťažujete. 

Takisto máte nárok na ochranu, ak niekomu pomáhate pri podaní sťažnosti na diskrimináciu na základe pohlavia/rodu, napríklad podaním dôkazov ako svedok či svedkyňa na súde alebo na inšpektoráte práce a zamestnávateľ vás prepustí, alebo sa vám vyhráža prepustením. Je veľmi dôležité, aby boli tí, čo nahlásia rodovú diskrimináciu na pracovisku alebo v inej inštitúcii, chránení aj zákonom.  

Príklady situácií

• Karin sa sťažovala u manažéra na sexistický kalendár, ktorý muži zavesili v práci na stenu. Museli ho dať dole, ale teraz s ňou nikto v kancelárii nehovorí. Toto nepriateľské prostredie ovplyvňuje kvalitu jej pracovných vzťahov a jej života.   
• Kolegyňa nahlásila ako svedkyňa, že jej druhú kolegyňu nadriadený sexuálne obťažoval v práci a ten ju zato navrhol prepustiť. 

Obťažovanie je také správanie, v dôsledku ktorého dochádza alebo môže dôjsť k vytváraniu zastrašujúceho, nepriateľského, zahanbujúceho, ponižujúceho, potupujúceho, zneucťujúceho alebo urážajúceho prostredia a ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť zásah do slobody alebo ľudskej dôstojnosti.

Jedným z podstatných znakov obťažovania je, že z pohľadu osoby, voči ktorej je namierené, ide o nechcené správanie. Preto je podstatné, ako ho vníma osoba, ktorá je ním dotknutá, a nie to, či ho za závažné považuje osoba, ktorá sa tak správa. (3)

Rod/pohlavie môže byť tiež dôvodom mobbingu na pracovisku a v zamestnaní. Mobbing je   neprofesionálne nepriateľské správanie, ktoré je zameniteľné so šikanou. Často vzniká z pocitu ohrozenia samotného mobbera, či už z obavy zo straty jeho pozície v skupine, pracovných alebo osobných výsad alebo z obáv z konkurencie. Cieľom človeka, ktorý pácha mobbing, je postupné zneschopňovanie pracovnej spôsobilosti obete, zneisťovanie jeho/jej pracovnej výkonnosti, postupné, nenápadné odoberanie jej/jeho kompetencií a postupné paralyzovanie jej/jeho pracovných činností a sociálnych aktivít. Často to môže byť spôsob, ako sa zbaviť človeka napríklad kvôli jeho rodinným povinnostiam. (4) 

Príklad situácie

• Ak je  nadriadený  stále nespokojný s prácou svojej podriadenej, nadmerne ju kontroluje vo veciach dochádzky a prideľuje jej prácu, ktorú nemá v popise pracovnej činnosti. Hovorí jej, že by si mala vo svojom veku založiť rodinu a nezacláňať niekomu lepšiemu, pričom ku kolegom mužom sa tak nespráva. Znevažuje jej prácu, pretože je žena. 

Sexuálne obťažovanie je verbálne, neverbálne alebo fyzické správanie sexuálnej povahy, ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť narušenie dôstojnosti osoby a ktoré vytvára zastrašujúce, ponižujúce, zneucťujúce, nepriateľské alebo urážlivé prostredie. Často je spojené so znevažovaním jedného pohlavia voči druhému, vo väčšej miere žien. (5)

Sexuálne obťažovanie môže mať rôzne formy: sexuálne podfarbené vtipy, ukazovanie erotických časopisov, posielanie obrázkov emailom so sexuálnym podtextom, okukovanie, sexuálne návrhy, sexuálne podfarbené reči a poznámky, vylepovanie erotických plagátov, nechcené ponuky na schôdzku, nechcený telesný kontakt (capnutie po zadku, objatie, masírovanie), pokus o znásilnenie,  atď.. 

Príklady situácií

• Veronikin nadriadený je viceprezident firmy. Opakovane ju častuje nepríjemnými komentármi o jej tele a pravidelne sa jej dotýka, keď s ňou rieši pracovné záležitosti. Povie mu, že je jej jeho správanie nepríjemné a požiada ho, aby prestal. Odpovie vyhrážkou: „Možno ste príliš upätá pre túto prácu, asi som vás nikdy nemal prijať.“ Teraz sa bojí, že stratí prácu, ak sa mu nepodvolí. 
• Martin bol sexuálne obťažovaný spolupracovníkom, pretože bol gej a vyhrážal sa mu verejným ponižovaním a tým, že povie o jeho orientácii v práci.
• Ak je žena zamestnankyňa v IT sektore, v ktorom pracujú len muži, a je vystavená nevhodným sexuálnym rečiam o ženách a popisu sexuálnych aktov od svojich kolegov. 
• Študentke na vysokej škole dáva profesor sexuálne návrhy s tým, že keď ich splní, dá jej lepšiu známku zo skúšky.

Diskrimináciou nie je také rozdielne zaobchádzanie, ktoré je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že je cieľ legitímny a požiadavka primeraná. Za diskrimináciu sa napríklad nepovažuje:

• podmienka zdravotnej spôsobilosti na prístup k zamestnaniu, ak to vyžaduje povaha práce či osobitný právny predpis (napr. nie je prípustné zamestnať prácou v prašnom prostredí zamestnanca s astmou); 
• stanovenie spodnej alebo hornej vekovej hranice na výkon niektorých povolaní, u ktorých to stanovuje osobitný predpis (napr. sudcovia, vojaci, príslušníci PZ);
• stanovenie podmienky určitého vierovyznania pre povolanie kňaza či učiteľa náboženskej výchovy.

Diskrimináciou nie sú ani dočasné vyrovnávacie opatrenia, ktorých cieľom je zabezpečiť rovnosť príležitostí v praxi a to sa môže týkať pri pohlaví aj vyrovnávacích opatrení, napr. opatrenia na zníženie rozdielu v odmeňovaní medzi ženami a mužmi, ktorých cieľom je dosiahnutie rodovej rovnosti v rôznych oblastiach, alebo zvýšenie zastúpenia žien v poddimenzovaných oblastiach, napr. na pozíciách rozhodovania, alebo v poddimenzovaných odboroch ako napr. IT sektor. 

Dočasnými vyrovnávacími opatreniami sú najmä opatrenia:

• zamerané na odstránenie sociálneho alebo ekonomického znevýhodnenia, ktorými sú nadmerne postihnutí príslušníci znevýhodnených skupín,
• spočívajúce v podporovaní záujmu príslušníkov znevýhodnených skupín o zamestnanie, vzdelávanie, kultúru, zdravotnú starostlivosť a služby,
• smerujúce k vytváraniu rovnosti v prístupe k zamestnaniu, vzdelávaniu, zdravotnej starostlivosti a bývaniu, a to najmä prostredníctvom cielených prípravných programov pre príslušníkov znevýhodnených skupín alebo prostredníctvom šírenia informácií o týchto programoch alebo o možnostiach uchádzať sa o pracovné miesta alebo miesta v systéme vzdelávania.

Diskriminácia na základe pohlavia/rodu je porušením ľudských práv, ktoré sa môže prejaviť v rôznych formách, vrátane sexuálneho obťažovania či diskriminácie z dôvodu tehotenstva a materstva. Formou diskriminácie na základe pohlavia/rodu môže byť napríklad nerovnaké odmeňovanie žien, ktoré vykonávajú tú istú prácu ako muži alebo môže existovať v podobe diskriminácie v prístupe k tovarom a službám. 

Vo všeobecnosti je rodová diskriminácia (resp. diskriminácia na základe pohlavia) znevýhodňovanie osoby a zamedzenie prístupu k zdrojom, možnostiam a príležitostiam na základe kategorizácie jedincov podľa pohlavia/rodu, bez zisťovania a overovania ich individuálnych schopností a možností. (1) 

Nerovnaké zaobchádzanie často súvisí s upevňovaním a opakovaním rodových stereotypov a s tradičným chápaním mužských a ženských rolí. Rodové stereotypy sú všeobecné prijaté presvedčenia, o tom akí by muži a ženy mali byť a ako by sa mali správať. Napr. ženy by sa mali starať o domácnosť, mali by byť krásne, citlivé a muži by mali byť úspešní, nezávislí a silní. Negatívom je, ak tieto presvedčenia vplývajú na posudzovanie žien a mužov na pracovisku alebo v iných oblastiach a poškodzujú ich v prípade, ak ich nespĺňajú.

Diskriminácia na základe pohlavia sa vzťahuje k diskriminácii na základe biologických daností medzi mužmi a ženami, napr. keď je pri prijímaní na miesto hasiča/hasičky stanovené, koľko kilogramov majú vedieť kandidáti/ky zdvíhať, pričom nezohľadňujú rozdiely v biologickej konštitúcii žien a mužov. Rodová diskriminácia sa vzťahuje k diskriminácii na základe očakávaného sociálneho správania žien a mužov, teda ich predpokladaných rolí – napr. na ženy sa hľadí ako na budúce matky, preto im nie je umožnený postup v kariére, keďže sa predpokladá, že opustia zamestnanie kvôli materskej a rodičovskej dovolenke. V právnej oblasti sa oba pojmy používajú často rovnocenne. 

Rodová diskriminácia môže postihovať ženy aj mužov, v spoločenskej realite a na trhu práce k nej však častejšie dochádza vo vzťahu k ženám, čo potvrdzujú mnohé výskumy.(2) Podľa špeciálneho Eurobarometra (3) zameraného na diskrimináciu, vnímalo v roku 2015 diskrimináciu na základe rodu ako rozšírenú 24 % respondentov a respondentiek na Slovensku. Priamo alebo nepriamo bolo obeťami diskriminácie v roku 2015 14 % ľudí. Tieto čísla môžu byť špičkou ľadovca, keďže mnoho ľudí nevie pomenovať, že to, čo zažívajú v práci či v škole  je diskrimináciou, alebo sa ju hanbia priznať v prieskume. Na základe rodovej identity vnímalo diskrimináciu transrodových osôb ako rozšírenú 33% respondentov a respondentiek zo Slovenska. 

Napríklad v špeciálnom Eurobarometri (4) z roku 2017, ktorý bol zameraný na oblasť rodovej rovnosti, 51% respondentov a respondentiek si nemyslí, že u nás bola dosiahnutá rodová rovnosť v politike, 45% si nemyslí, že bola dosiahnutá v práci a podľa 47% nebola rodová rovnosť dosiahnutá vo vedúcich pozíciách.

Podľa zákona o rovnakom zaobchádzaní resp. antidiskriminačného zákona (5)  je každý povinný dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania v oblasti pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov, sociálneho zabezpečenia, zdravotnej starostlivosti, poskytovania tovarov a služieb a vo vzdelávaní. V oblasti pracovnoprávnych vzťahov to napríklad znamená, že za konkrétne diskriminačné správanie namierené voči zamestnancovi alebo zamestnankyni nemusí byť zodpovedný iba zamestnávateľ, ale aj konkrétny pracovník či pracovníčka, ktorý/á sa diskriminačne či obťažujúco správal/a. (6)

Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva okrem iných dôvodov aj v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia/rodu, ako aj z dôvodu tehotenstva a materstva.  Antidiskriminačný zákon stanovuje tiež tzv. chránené charakteristiky pohlavnej a rodovej identifikácie, na základe ktorých ochraňuje rovnaké zaobchádzanie s transrodovými osobami.  Problémom je  aj viacnásobná diskriminácia, kde sa s pohlavím kombinujú ďalšie charakteristiky ako  náboženské vyznanie alebo viera, rasa, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotné postihnutie, vek, sexuálna orientácia, manželský stav a rodinný stav, farba pleti, jazyk, politické alebo iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, majetok, rod alebo iné postavenie atď.. Zo všetkých týchto dôvodov je diskriminácia na Slovensku zakázaná.  

V akých situáciách a oblastiach môže dôjsť k diskriminácia na základe pohlavia/rodu a čo rieši antidiskriminačný zákon?  Kde vás môžu diskriminovať, pretože ste žena alebo muž?

Povinnosť dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania sa vzťahuje na viaceré oblasti, v ktorých trávime veľkú časť svojho života a v ktorých prichádzame do kontaktu s inými ľuďmi alebo inštitúciami, ktoré pre svoj život potrebujeme a na ktorých sme aj často závislí. (7)

Nasledovné situácie sú príkladmi diskriminácie na základe pohlavia/rodu, ktoré vám môžu pomôcť identifikovať, či sa vám deje niečo podobné. Ak máte nejakú otázku alebo potrebu informovať sa o svojich právach v tejto oblasti, kontaktujte nás cez online formulár. Ak sa v týchto príkladoch nenájdete, no stále máte pocit, že zažívate diskriminačné praktiky, môžete sa s nami tiež poradiť cez náš online formulár.

Týka sa: 

• prístupu k zamestnaniu, povolaniu, inej zárobkovej činnosti alebo funkcii vrátane požiadaviek pri prijímaní do zamestnania a podmienok a spôsobu uskutočňovania výberu do zamestnania
• výkonu zamestnania a podmienok výkonu práce v zamestnaní vrátane odmeňovania, funkčného postupu v zamestnaní a prepúšťania
• prístupu k odbornému vzdelávaniu, ďalšiemu odbornému vzdelávaniu a účasti na programoch aktívnych opatrení na trhu práce vrátane prístupu k poradenstvu pre výber zamestnania a zmenu zamestnania
• členstva a pôsobenia v organizácii zamestnancov, organizácii zamestnávateľov a v organizáciách združujúcich osoby určitých profesií vrátane poskytovania výhod, ktoré tieto organizácie svojim členom poskytujú

Zásada rovnakého zaobchádzania na základe rodu/ pohlavia v pracovno-právnych vzťahoch sa týka aj samostatne zárobkovo činných osôb. Uplatňuje sa v spojení s právami osôb ustanovenými osobitnými zákonmi ako napr. Zákonník práce, Zákon o štátnej službe, Zákon o službách zamestnanosti, a.i.. 

Diskriminujú vás  pri povýšení v práci? Prepustili vás  z práce?

Ide o oblasť funkčného postupu v zamestnaní a prepúšťanie.

Príklady diskriminačného správania

• Po návrate z rodičovskej dovolenky Anne povedali, že je prepustená z práce kvôli škrtom v rozpočte a reorganizácii. Avšak muži v rovnakej pozícii a/alebo s menej skúsenosťami si svoje pracovné miesta udržali. 
• Karol sa staral o zdravotne postihnutých študentov – chlapcov. Škola ho prepustila, pretože neočakávala prijatie žiadnych mužských študentov s fyzickým postihnutím v nadchádzajúcom školskom roku.
• Zdena pracuje ako predavačka v predajni desať rokov, ale opakovane jej odmietli príležitosť na postup. Muži s menšími skúsenosťami, ktorí sú ňou trénovaní a robia pod jej supervíziou, postupujú v kariérnom rebríčku rýchlejšie. 

Diskriminujú vás pri prijímaní do zamestnania?  

Môže ísť o prístup k zamestnaniu, povolaniu, inej zárobkovej činnosti alebo funkcii vrátane požiadaviek pri prijímaní do zamestnania a podmienok a spôsobu uskutočňovania výberu do zamestnania.

Príklady diskriminačného správania

• Mária sa hlási na pozíciu vedúcej predaja. Aj keď má skúsenosti a skvelú kvalifikáciu, nie je prijatá, pretože podľa personálneho manažéra niektorí dlhoroční klienti firmy radšej komunikujú a  obchodujú s mužmi. 
• Petra prišla na pohovor, kde sa jej okrem iných otázok pýtali, kedy plánuje rodinu a či nie je tehotná. Keď im povedala, že do niekoľkých rokov, povedali jej, že hľadajú niekoho zameraného na kariéru. 
• Peter má dlhoročné skúsenosti a hlási sa na pozíciu v detskom prázdninovom centre so zodpovednosťou za zdravie a prvú pomoc. Jeho žiadosť bola zamietnutá, pretože manažment chcel radšej prijať ženu – mali obavy zo zneužívania detí zo strany mužov. 
• Inzerovanie pracovných pozícií len v jednom rode – napr. „hľadáme sekretárku“, alebo „hľadáme strojára“. 

Zažívate diskriminačné podmienky v zamestnaní na základe pohlavia/rodu? 

Ide o oblasť výkonu zamestnania a podmienok výkonu práce v zamestnaní.

Príklady diskriminačného správania

• Jana sa hlási na pozíciu požiarničky. V rámci požiarnej ochrany prijímajú nových ľudí, ale popis práce obsahuje podmienku, aby všetci kandidáti/kandidátky zdvíhali váhu 45 kilogramov. Je presvedčená, že takýto výkon nie je nutný pre zvládanie povinností požiarnika/požiarničky a slúži na to, aby sa ženy nehlásili. 
• Adela vypracovala projekt pre svojho zamestnávateľa. Ten odmietol podať jej projekt, namiesto toho podal projekt jej kolegu, ktorý bol menej kvalifikovaný a mal menej rokov praxe. Po Adelinej sťažnosti na túto skutočnosť bola z práce prepustená. 
• Filip je zamestnaný vo firme, kde požadoval od zamestnávateľa flexibilné pracovné hodiny.  Nadriadenému manažérovi vysvetlil, že má ťažkosti v rodine a chcel by tráviť čas so svojou dcérou. Jeho manažér, ktorý v podobných prípadoch podporoval jeho kolegyne ženy, odmietol jeho požiadavku a varoval ho, že to môže ovplyvniť jeho kariéru v podniku. 

Zažívate diskriminácia pri odmeňovaní a poskytovaní benefitov?

Ide o rozdielne mzdové ohodnotenie za prácu na rovnakej pozícii a/alebo rovnakej hodnoty podľa pohlavia.

Príklady diskriminačného správania

• Oľga sa vypracovala z pozície radovej kuchárky na šéfku kuchyne. Po jej povýšení je prijatý druhý šéf kuchyne. Má rovnaké vzdelanie a pracovné skúsenosti, avšak má vyššiu mzdu ako ona. Oľga si myslí, že je to kvôli tomu, že je muž, iný dôvod tam totiž nie je.  
• Soňa je tehotná, no nemá ešte lekárkou stanovený termín. V práci od nej vyžadujú, aby si zobrala voľno z práce alebo nemocenskú dovolenku. Avšak jej firma umožňuje dočasnú dovolenku kvôli dočasnému zdravotnému znevýhodneniu v iných prípadoch, napr. keď kolega mal infarkt a pol roka sa zotavoval.

Rodová diskriminácia vo vzdelávaní môže zahŕňať sťažnosti na vylúčenie zo vzdelávania alebo bránenie príležitosti vo vzdelávaní, pretože ste žena alebo muž, prípadne transrodová osoba. Sem patria vzťahy, ktoré vznikajú v súvislosti so vzdelávaním na rôznych úrovniach – napríklad v základných, stredných a na vysokých školách, v predškolských zariadeniach, ale aj v rôznych iných inštitúciách. (8) Zásada rovnakého zaobchádzania na základe pohlavia/rodu vo vzdelávaní sa uplatňuje v spojení s právami osôb ustanovenými osobitnými zákonmi ako napr. zákon o vysokých školách, školský zákon. 

Príklady diskriminačného správania

• Vo vzdelávacej inštitúcii je predmet zameraný na varenie a šitie určený len pre dievčatá/ženy a predmet technické práce len pre chlapcov/mužov kvôli stereotypnému predpokladu, že sú to činnosti primerané ich pohlaviu. Výber predmetov nezohľadňuje jedinečnosť študentov a študentiek, ani možnosti uplatnenia sa na trhu práce. 
• Vysokoškolský profesor sexuálne obťažuje svoje študentky. Vytvára také nepriateľské prostredie, v ktorom študentky plnia sexuálne požiadavky vyučujúceho, pretože sa boja o svoje študijné výsledky. 

Za služby môžeme považovať veľmi rôzne typy služieb, ktoré bežne využívame – napríklad návštevu reštaurácií, hotelov, využívanie rôznych opravovní, návštevu knižnice či kina alebo využívanie dopravy. Môže zahŕňať sťažnosti na rozdielne poskytovanie služieb pre ženy a mužov, napr. v zábavných podnikoch alebo prístup k hypotékam a k bývaniu. Takisto prístup k tovarom nemôže byť naviazaný na pohlavie/rod danej osoby. (9) Zásada rovnakého zaobchádzania na základe rodu/pohlavia v prístupe k tovarom a službám  sa uplatňuje v spojení s právami osôb ustanovenými osobitnými zákonmi ako napr. zákon o ochrane spotrebiteľov. 

Príklady diskriminačného správania

• Zábavný klub vyberá vstupné od mužov, ale ženám dáva voľný vstup. 
• Banka vyžaduje od žien, ktoré sú vydaté pri poskytovaní pôžičky podpis manžela, zatiaľ čo od ženatých mužov toto nevyžaduje.  
• Rozdielne poistné sadzby v produktoch pre ženy a mužov. Náklady súvisiace s tehotenstvom a materstvom nesmú viesť k rozdielom vo výške poistného a výpočtu poistného plnenia.

Ide tu napríklad o vzťahy, ktoré vznikajú pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti v zdravotníckych zariadeniach, pri ošetrovateľskej starostlivosti, pri lekárskej službe prvej pomoci či pohotovostnej službe, ale aj o vzťahy súvisiace so zdravotným poistením. Môže sa týkať odlišných podmienok prístupu k zdravotnej starostlivosti pre ženy a mužov, napr. sa môže vzťahovať na niektoré medicínske úkony alebo spôsob ich vykonávania. Zásada rovnakého zaobchádzania na základe rodu/pohlavia v zdravotnej starostlivosti sa uplatňuje v spojení s právami osôb ustanovenými osobitnými zákonmi ako napr. zákon o zdravotnej starostlivosti.

Do oblasti sociálneho zabezpečenia spadajú napríklad vzťahy, ktoré vznikajú pri poskytovaní sociálnej pomoci (napríklad poskytovanie sociálneho poradenstva alebo sociálnych služieb), sociálneho poistenia (napríklad poistenie pre prípad pracovnej neschopnosti, tehotenstva a materstva, poistenie pre prípad straty zamestnania či pre prípad pracovného úrazu) či dôchodkového sporenia. (10) Môže zahŕňať sťažnosti spojené s nerovnakými podmienkami vyplácania  sociálnych dávok na základe pohlavia/rodu. Týka sa napr. zákonov o sociálnom poistení, sociálnom zabezpečení, dôchodkovom zabezpečení. Napríklad na Slovensku dlhé roky dostávali vdovský dôchodok len ženy, pričom mužom nebol priznaný. Od roku 2013 sa podmienky zrovnoprávnili pre ženy aj pre mužov. 

Podľa antidiskriminačného zákona je diskrimináciou na základe pohlavia aj diskriminácia z dôvodu  tehotenstva alebo materstva. Z tohto dôvodu dochádza k diskriminácii najčastejšie pri prijímaní do zamestnania, pri preradení na inú (menej platenú) prácu alebo pri prepúšťaní ako napríklad prepustenie zo zamestnania z dôvodu tehotenstva v skúšobnej dobe pod zámienkou organizačných zmien. 

Táto forma diskriminácie sa môže diať aj po návrate z rodičovskej dovolenky alebo sa môže prejaviť pri preradení na nižšiu pozíciu ako mala zamestnankyňa či zamestnanec pred rodičovskou dovolenkou alebo diskrimináciou môže byť aj  bránenie v návšteve lekára s dieťaťom.

Príklad diskriminačného správania

Zamestnávateľ po návrate z rodičovskej dovolenky preradil zamestnankyňu na nižšiu pracovnú pozíciu s menším platom a s argumentom, že nemá pre ňu iné voľné miesto.

Rodová identita (identifikácia) je vnútorné pociťovanie a vnímanie seba ako muža, ženy alebo niekoho iného v spektre mužskosti a ženskosti, prípadne ani jedného. Rodové vyjadrenie je spôsob, akým osoba komunikuje svoju rodovú identitu vo vzťahu k iným, napríklad oblečením, účesom, štýlom, správaním atď.. Táto diskriminácia sa týka najmä transrodových osôb. Za diskrimináciu môžeme napríklad označiť situácie, kedy sú transrodové osoby prepustené zo zamestnania z toho dôvodu, že prispôsobujú svoj vzhľad a správanie rodu, ktorým sa cítia byť, a ten nie je v súlade s ich biologickým pohlavím (mužským alebo ženským) alebo ich rodom/pohlavím v rodnom liste (ktorý im bol pripísaný pri narodení). (11)  Tiež dochádza často k diskriminácia pri poskytovaní zdravotnej starostlivosti, kedy lekári/lekárky neposkytnú pomoc transrodovému človeku. Antidiskriminačný zákon takúto diskrimináciu zakazuje, ale v praxi k nej stále dochádza. 

Príklad diskriminačného správania

Podľa občianskeho preukazu je Jana muž a žiada o prijatie do novej firmy. Informuje zamestnávateľa pred začatím práce, že prechádza tranzíciou (.t.j. prispôsobuje svoj vzhľad, telo, správanie rodu, ktorým sa cíti byť, teda ženskému rodu) a bude sa prezentovať ako žena a nie ako muž. Jej nový zamestnávateľ ju zrazu informuje, že pracovné miesto nie je dlhšie k dispozícii kvôli problémom s rozpočtom. Neskôr Jana zistí, že iná osoba s nižšou kvalifikáciou bola najatá na tú istú pozíciu.