Články

Bratislava, 7.3.2023 – Ak chceme odstrániť nerovnosti, ktorým čelia ženy a dievčatá, potrebujeme slovenskú spoločnosť vzdelávať o tom, čo je to rovnosť a prečo sú rodové stereotypy škodlivé ako pre ženy, tak pre mužov.

Národný projekt Prevencia a eliminácia rodovej diskriminácie, ktorý implementuje Inštitút pre výskum práce a rodiny, nedávno predstavil unikátny projekt TOTO JE ROVNOSŤ – komplexný e-learning rodovej rovnosti, ktorý je bezplatne k dispozícii na webstránke https://totojerovnost.online. Toto online vzdelávanie je vhodné pre kohokoľvek, kto sa chce zábavnou a interaktívnou formou dozvedieť viac o mechanizmoch rodovej (ne)rovnosti, spoznať kľúčové pojmy, koncepcie a prístupy, ktoré ovplyvňujú život každého a každej z nás.

„MDŽ je príležitosťou uvedomiť si, že tento deň je nielen oslavou odvahy a sily ženského emancipačného hnutia z minulosti. Je zároveň dňom, kedy ženy a dievčatá upozorňujú na pretrvávajúce problémy, ktorým čelia: partnerské a sexuálne násilie doma i na pracovisku, porušovanie reprodukčných práv, nedostatočná reprezentácia v politike a verejnom živote, nespravodlivé ohodnotenie práce v zamestnaní, viacnásobná diskriminácia na základe etnicity, sexuálnej a rodovej identity či zdravotného znevýhodnenia a samozrejme všadeprítomné rodové stereotypy a sexizmus,“ uviedla Jana Jablonická Zezulová, analytička a výskumníčka národného projektu.

Pre tohtoročný Medzinárodný deň žien UN Women zvolilo tému „DigitALL: Inovácie a technológie pre rodovú rovnosť“. Táto téma nás upozorňuje na mnoho naliehavých výziev pri snahe dosiahnuť rovnosť žien a dievčat v oblasti digitálnej a informačnej oblasti. Táto téma je v súlade s prioritnou témou prebiehajúceho 67. zasadnutia Komisie pre postavenie žien (CSW-67), ktorú organizuje UN Women: „Inovácie a technologické zmeny a vzdelávanie v digitálnom veku na dosiahnutie rodovej rovnosti a posilnenie postavenia všetkých žien a žien“.

Digitálne zručnosti a online vzdelávanie sú v súčasnosti kľúčové aj v oblasti ľudských práv a obhajoby ženských práv, takže online vzdelávanie TOTO JE ROVNOSŤ, prvé svojho druhu na Slovensku, môže významne pomôcť študentstvu na všetkých stupňoch škôl. Absolventov a absolventky prevedie hravou formou rozličnými formami diskriminácie, s ktorými sa ženy stretávajú v priebehu celého svojho života. Prostredníctvom fiktívnej hrdinky Alex kurz poukazuje na rodové stereotypy, ťažkosti so zladením rodinného a pracovného života, domáce násilie, poruchy príjmu potravy, rodový mzdový rozdiel a sklený strop, či nižšie dôchodky žien.

Spoluautorka online kurzu TOTO JE ROVNOSŤ, odborná asistentka na Pedagogickej fakulte UK Katarína Minarovičová o tomto vzdelávaní povedala: „Je dôležité si pripomínať, že rodová rovnosť priamo súvisí s ľudskými právami žien. Prístup k vzdelaniu, zdravotnej starostlivosti, či možnosť voliť – to všetko ženám nespadlo z neba. Ženy v minulosti museli bojovať za svoje práva a ženy dnes, žiaľ, zažívajú takisto obmedzovanie svojich práv. Cieľom nášho interaktívneho e-learningu nie je dávať hotové odpovede, ale klásť otázky a ponúknuť zdroje na ďalšie štúdium“.

Bratislava, 4.11.2022 Už dnes si pripomenieme Deň rovnosti v odmeňovaní žien a mužov, ktorý tento rok pripadol na 4. novembra 2022. Ak to premeníme na odpracované dni, tak v roku 2022 od 4. novembra pracujú ženy na Slovensku až do konca roka zadarmo. To znamená, že z jedného eura, ktoré zarobia muži, dostanú ženy 84,2 centov.  Ide o symbolický deň, ktorý sa každý rok mení. Oproti minulému roku v SR nastalo zlepšenie.

Hlavné zistenia

Na základe prieskumu Inštitútu pre výskum práce a rodiny v spolupráci s agentúrou 2muse sme zistili, že so sexuálnym obťažovaním sa stretla viac ako polovica populácie, a to 54 % (žien i mužov). Najviac ohrozené sexuálnym obťažovaním sú ženy, najmä v mladom veku, do 34 rokov. U mužov je ohrozenou skupinou mladší produktívny vek. Fyzického neželaného sexuálneho správania ako aj sexuálneho nátlaku sa dopúšťajú dve kategórie ľudí: buď ide o blízkych alebo, práve naopak, cudzích ľudí, pričom všetky typy sexuálneho obťažovania od neverbálneho až po sexuálny nátlak zažilo až 6 % populácie. V porovnaní s poslednými meraniami došlo k výraznému nárastu sexuálneho obťažovania žien v priemere až o 10 %.

Ide o prvé reprezentatívne zisťovanie po desiatich rokoch. Naposledy sa skúsenosti so sexuálnym obťažovaním zisťovali v prieskume Agentúry pre základné práva, ktorý sa zameriaval na násilie na ženách.^[1]  Vtedy slovenské ženy ohlásili, že až 49 % z nich malo skúsenosť so sexuálnym obťažovaním za svoj život od 15 rokov.^[2] Aj keď sa to nedá úplne porovnávať, v našom prieskume zažilo nejakú formu sexuálneho obťažovania až 66 %, teda ide o nárast až o 17 %, čo je alarmujúce. Mladšie vekové skupiny sú dokonca na úrovni nad 70 %. Šesť najzávažnejších foriem podľa Agentúry pre základné práva zažilo 40 % žien na Slovensku, v našom prieskume v roku 2022 zažilo napríklad fyzické sexuálne obťažovanie až 53 %, čo je zjavné zvýšenie. Predtým, v roku 2007 urobila prvý reprezentatívny výskum v tejto oblasti Barbora Holubová, tiež v rámci Inštitútu pre výskum práce a rodiny.^[3]

Iba štvrtina obetí sexuálneho obťažovania sa so svojou skúsenosťou zdôverila alebo vyhľadala pomoc. Ľudia sa najčastejšie zdôverili niekomu z blízkeho okolia, s kým majú vzťahovú väzbu. Odborníkom a inštitúciám sa zdôverovali len v pomerne nízkej miere. Hlavnými faktormi nenahlasovania násilia bola nedôvera a pocit hanby, najčastejšie sa títo ľudia obrátili na svojich blízkych.

Prevládal u nich postoj (a to u viac ako 94 % respondentov a respondentiek), že sexuálne obťažovanie na verejných priestranstvách by malo byť postihované zákonom. Osem ľudí z desiatich uvádzalo vyššiu mieru povedomia ohľadom legislatívy pri obťažovaní na verejnosti ako aj o spôsoboch, ako postupovať pri sexuálnom obťažovaní. Hoci vedia, ako sa sťažovať a majú k dispozícii isté prostriedky, ako sexuálne obťažovanie riešiť, nevyužívajú ich. Je to pravdepodobne preto, že systém obrany pred sexuálnym obťažovaním je komplikovaný a trvá príliš dlhé obdobie, kým je vinník potrestaný – ak vôbec. To môže viesť k sekundárnej viktimizácii tých osôb, ktoré takéto správanie zažili. Stigma, ktorá je s tým spojená, netrestanie  a zľahčovanie obťažovania v spoločnosti sú tak zásadnými prekážkami pre predchádzanie a riešenie sexuálneho obťažovania  v rôznych oblastiach.

Cieľ prieskumu

Hlavným cieľom prieskumu bolo rozšírenie poznatkovej bázy o sexuálnom obťažovaní ako formy rodovej diskriminácie na Slovensku, ako aj o využívaní antidiskriminačného zákona v tejto oblasti v praxi. Cieľovou skupinou prieskumu bola všeobecná reprezentatívna vzorka populácie SR vo veku 15 až 65 rokov, ktorá mohla zažiť sexuálne obťažovanie a žije viac ako 5 rokov na území Slovenskej republiky. Dotazník bol zrealizovaný na vzorke 1010 respondentov. Samotný zber dotazníka prebiehal v termíne 13.5 až 9.6.2022 formou telefonického opytovania.

Čo je sexuálne obťažovanie

Podľa antidiskriminačného zákona je sexuálne obťažovanie verbálne, neverbálne alebo fyzické správanie sexuálnej povahy, ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť narušenie dôstojnosti osoby, a ktoré vytvára zastrašujúce, ponižujúce, zneucťujúce, nepriateľské alebo urážlivé prostredie. Môže byť viditeľné okoliu, ale aj nepozorované. Často sa totiž deje napr. za zavretými dverami na pracovisku alebo cez sociálne siete. Môže mať formu fyzickú (napr. dotyky), verbálnu (napr. nadávky), ale aj online (napr. správy a fotky na sociálnych sieťach). Môže sa stať  jednorazovo, ale aj opakovane. Na všetky tieto oblasti sme zamerali náš prieskum.^[4] Výsledky prieskumu ukázali, že s rôznymi formami obťažovania sa stretáva na Slovensku veľké množstvo ľudí. Rodovo motivované obťažovanie i neželaná sexuálna pozornosť patria k formám sexuálneho obťažovania, ktoré bývajú zriedka vnímané ako problematické. Takéto obťažovanie je často podceňované a neviditeľné.^[5] Antidiskriminačný zákon však rieši sexuálne obťažovanie v pracovnej oblasti, v oblasti vzdelávania, zdravotníctva, sociálnych služieb a pri poskytovaní tovarov a služieb. Jeho vymožiteľnosť je náročná a preto aj v rámci prieskumu vyplynulo, že akty sexuálneho obťažovania riešia ľudia svojpomocne. Veľmi rozšírené je sexuálne obťažovanie na verejnosti zo strany cudzích ľudí, najmä mužov, pričom túto oblasť nemáme  v zákonoch ošetrenú a je ťažké sa voči takémuto správaniu brániť. Problémom sú negatívne dopady na psychické zdravie a trauma osôb, ktoré zažili sexuálne obťažovanie, a ktoré nedostávajú adekvátnu pomoc, či už právnu alebo psychologickú. Tieto sú často nedostupné.

Verbálne (slovné) správanie sexuálnej povahy, ktoré je neželané, ako napr.  hanlivé prívlastky spojené s nadávkami, sexuálne podfarbené vtipy, príbehy a dotieravé komentáre o fyzickom vzhľade zažilo až 54 % respondentov a respondentiek za svoj život a 27 %  za posledných 12 mesiacov, teda skoro 1 mil. ľudí ročne.^[6]Väčšina z tých, ktorí zažili verbálne sexuálne obťažovanie, si prešla aj ostatnými formami, ale len malé percento z nich zažilo až sexuálny nátlak. Ak sa ľudia stretli za svoj život len s jednou formou sexuálneho správania, tak najčastejšie išlo práve o jeho verbálne prejavy.

Písomné, virtuálne správanie sexuálnej povahy, ktoré je neželané, ako napr. keď cudzia osoba posiela respondentom neželané sexuálne obrázky, fotky alebo darčeky, či neželané emaily alebo SMS správy zjavnej sexuálnej povahy, zažilo 38 % respondentov a respondentiek, z toho 15 % za posledných 12 mesiacov, teda dohromady viac ako pol milióna ročne (543 973 obyv.). Išlo najmä o obťažovanie na sociálnych sieťach, čo môže byť tiež výsledkom vonkajších okolností ako napríklad dlhší čas strávený na sociálnych sieťach v dôsledku pandemických lockdownov. Neverbálne správanie sexuálnej povahy, ktoré je neželané, ako napr. obkukovanie, poškuľovanie, žmurkanie či nevhodné sexuálne gestá, zažilo 37 % respondentov a respondentiek, z toho za posledných 12 mesiacov takmer štvrtina, teda  24 %, čo predstavuje prevalenciu asi 870 357 ľudí ročne. Deje sa najmä na verejnosti, ale aj na pracovisku.

Fyzické neželané správanie, ktoré je sexuálnej povahy, ako napr. dotyky, neželané bozkávanie, plesnutie po zadku alebo stisnutie, objímanie, obchytkávanie, hladkanie, zažilo tiež až 37 % respondentov a respondentiek a za posledných 12 mesiacov to bolo 12%, čo predstavuje prevalenciu asi  435 179 ľudí ročne.

Sexuálny nátlak (napr. vyhrážanie sa niekomu, že ak sa sexuálne nepodvolí, bude to mať negatívne následky), čo je najvážnejšia forma sexuálneho obťažovania, ktorá je zároveň postihovaná trestným konaním, zažilo až 10 % respondentov a respondentiek, z toho za posledných 12 mesiacov až 3 %, čo predstavuje prevalenciu asi  108 795 ľudí ročne.

Na základe výsledkov sa dá skonštatovať, že sexuálne obťažovanie na Slovensku je veľmi rozšírené, a to nielen medzi ženami, ale aj medzi mužmi. Zdá sa, že sexistická kultúra založená na ponižovaní jedného alebo druhého pohlavia, ktorá vyplýva zo silne zakorenených rodových stereotypov o tom, aké by ženy a muži mali alebo nemali byť, stále pretrváva. Alarmujúce sú ročné prevalencie sexuálneho obťažovania, kde až do 1 milióna ľudí ročne zažíva sexuálne obťažovanie. Sexuálny nátlak by pritom zažívalo až cez 100 000 tisíc ľudí ročne, pričom počet hlásených prípadov je minimálny.

Verbálne sexuálne obťažovanie zažilo až 66 % žien, z toho 35,2 % za posledných 12 mesiacov. Opakovane sa s ním stretla až viac ako polovica žien v produktívnom veku (50,7 % žien), teda cca 895 022 žien. Písomné, virtuálne sexuálne obťažovanie zažilo až 49 % žien, z toho 27,6 % za posledných 12 mesiacov. Opakovane sa s ním stretlo 38,1 % žien, teda cca 682 007 žien.

Neverbálne sexuálne obťažovanie zažilo až 53 % žien a každá piata žena (21,1 %) za posledných 12 mesiacov. Opakovane sa s ním stretlo 35,2 % žien, teda cca 630 050 žien.

Fyzické sexuálne obťažovanie zažilo za život až 53 % žien, teda každá druhá žena, z toho 16,8 % za posledných 12 mesiacov, teda cca 300 727 ročne. Opakovane sa s ním stretlo až 35,6 % žien.

Sexuálny nátlak zažilo za celý život až 15 % žien (cca 268 506 žien) a za posledných 12 mesiacov 4,7 % (teda cca 84 132 žien ročne). Opakovane ho zažilo 6,6 % žien.

Možno povedať, že sexuálne obťažovanie, ktoré zažívajú ženy na Slovensku, je bezprecedentné, a aj čísla o opakovanom sexuálnom obťažovaní sú vysoké. V porovnaní s mužmi ho ženy zažívajú v oveľa vyššej miere. Napríklad v rámci prípadov sexuálneho nátlaku ho zažilo až 77 % žien a 23 % mužov.

Práve nepriateľský sexizmus je to, čo si zvyčajne spájame s predsudkami a postojmi vnímajúcimi ženy ako menejcenné, ako podriadenú skupinu vo vzťahu k moci v spoločnosti. Tento typ sexizmu sa zameriava najmä na ľudí v netradičných pozíciách, akými sú ženy, ktoré majú záujem o kariérny postup, alebo ktoré nedodržiavajú štandardy krásy. Tie sú obeťami najmä rodovo motivovaného obťažovania a môžu zažívať nepríjemné komentáre na svoj vzhľad, alebo poukazovanie na to, kde by malo byť ich miesto – v domácnosti a v pozícii matky. Existuje však aj benevolentný sexizmus, ktorý  vyzerá ako neškodný, idealizujúci a chváliaci ľudí v tradičných pozíciách (napr. ženy v domácnosti, ženy túžiace po romantickom vzťahu s heterosexuálnym mužom, ktorý ich bude chrániť a pod.). Zahŕňa ochranárske postoje k ženám, rešpektovanie ženských rolí manželiek a matiek a idealizáciu žien ako objektov romantickej lásky, ale v zásade ide o formu, ktorá podporuje mužskú dominanciu a v rámci toho aj sexuálne obťažovanie, ktoré často môže byť vydávané ako neškodný prejav záujmu a lichotenia.^[7]

Za sexuálnym obťažovaním žien  sú často rodové scenáre  typické pre mužov.  Napríklad tzv. „playboy” scenár, ktorý v sebe sústreďuje sexuálny element. Rôznosť stereotypných odkazov pre mužov a z toho plynúcich traumatických skúseností pri ich nedodržaní, môže viesť k problémom pri ich sexuálnom vývine a neskoršom nadväzovaní vzťahov. Keď sa chlapci naučia potláčať v sebe potrebu starať sa a byť v kontakte s inými, môže ich to viesť aj k nevzťahovému sexu a nevhodnému správaniu sexuálnej povahy, čo je „tendencia prežívať sex primárne ako žiadostivosť, bez požiadaviek na nejakú vzťahovú intimitu alebo emocionálne priblíženie” (Brooks, 1997, s. 33; podľa: Gilbert, Scher, 1999). A najmä scenár „mocnejší vyhráva”, kde je dominantná túžba po moci a kontrole. Chlapci a muži sa učia byť mocní, a to nielen fyzicky, ale aj finančne, sexuálne, interpersonálne a intelektuálne. Cieľom je obyčajne kontrola nad inými, najmä ženami, a nie prestíž. Cítia sa napadnutí, keď nemajú autoritu, nevytvárajú rovné prostredie, neradi sa delia o rozhodovanie. Spája sa to s presvedčeniami ako: „Preto, aby veci išli správne, musím tam byť ja”, „Keď nebudem mocný, ľudia ma budú zneužívať.”^[8]

S verbálnym obťažovaním sa stretlo aj 42 % mužov, a za posledných 12 mesiacov 18,8 %. Opakovane sa s ním stretla tretina mužov (29,8 %).  S písomným obťažovaním sa stretlo 28 % mužov, a za posledných 12 mesiacov 19,4 %. Opakovane sa s ním stretla pätina mužov (22,4 %).  S neverbálnym obťažovaním sa stretlo 27,6 % mužov, a za posledných 12 mesiacov 8,8 %. Opakovane sa s ním stretlo 11,4 % mužov. S fyzickým obťažovaním sa stretlo 19 % mužov, a za posledných 12 mesiacov 8,2 %. Opakovane sa s ním stretlo 12,8 % mužov. So sexuálnym nátlakom sa stretlo aj 5 % mužov, a za posledných 12 mesiacov 1,4 %. Opakovane sa s ním stretlo 1,8 % mužov. Väčšina z nich bola príslušníkmi sexuálnej menšiny, teda išlo o gejov.

Zaujímavý je fakt, že so sexuálnym obťažovaním sa stretávajú vo vysokej miere aj muži, či už zo strany iných mužov, alebo aj žien. V spoločnosti sa však o tom nehovorí, táto téma je tabu, lebo muži, ktorí sa s takým niečím zveria, zažívajú neraz posmech, keďže podľa rodových scenárov by muži nemali ukazovať emócie a slabosť, ktorá vyplýva z toho, že sa stali terčom obťažovania. V prípade obťažovania mužov zo strany mužov opäť vstupuje do hry aj vyššie spomenutý scenár byť mocným, ale aj homofobický scenár a tzv. scenár „nebyť ako žena“. Prvý z nich je súčasťou tradičnej maskulinity, s ktorou sa spája potreba vyhnúť sa akýmkoľvek znakom asociovaným s feminitou alebo homosexuálnou orientáciou. Charakteristiky, ktoré sú potenciálne asociované s homosexuálnou orientáciou, ako je intímny kontakt s iným mužom, musia v sebe muži potlačiť a pohŕdať nimi, čo môže viesť k homonegativite. Vyhýbajú sa preto vyjadreniu nežných, pozitívnych citov voči mužom, o ktorých sa starajú a správajú sa neosobne voči druhým mužom. Vyjadrenie takýchto citov je sprevádzané úzkosťou a iracionálnym strachom, že budú považovaní za homosexuálov. Druhý z nich obsahuje silný antifemínny element. Cieľom je vyhnúť sa všetkému, čo by mohlo byť považované za femínne. Medzi to, čo je femínnne, patrí emocionalita, zameranosť na vzťahy, zraniteľnosť, závislosť a roly typické pre ženy, ako je starostlivosť o deti a domáce práce. V prípade, ak muži nezapadajú do týchto tradičných mužských scenárov a napríklad vykonávajú práce v domácnosti alebo sa zaujímajú o starostlivosť o deti, môžu byť opäť terčom obťažovania v podobe vtipov a komentárov – nemusia však mať ani inú sexuálnu orientáciu. Cieľom je touto formou týchto mužov ponížiť, zosmiešniť a potrestať, a to je tiež často tolerované.^[9]

Vek u žien pri verbálnom sexuálnom obťažovaní nehrá rozhodujúcu úlohu (aj u vekovej skupiny 50 – 65 rokov je to 57 %). U mužov sa jedná najmä o vek 35-39 rokov (56 %).

Písomným/virtuálnym správaním sexuálnej povahy, ktoré je neželané, sú ohrozené najmä  ženy vo veku 15 až 34 rokov (73 %) – stretávajú sa s ním najmä na internete a sociálnych sieťach, ale aj na pracovisku a pri štúdiu. U mužov hovoríme o vekovej skupine 15 až 24 rokov (40 %). Tento typ správania sa vo vyššej miere dotýka slobodných ľudí a typickým znakom je i priradenie k sexuálnej menšine.

Neverbálnym správaním sexuálnej povahy, ktoré je neželané, sú ohrozené osoby vo veku 25 až 34 rokov, pričom sa jedná predovšetkým o ženy (63 %). Často sú na rodičovskej dovolenke a majú partnera.

Fyzickým správaním sexuálnej povahy, ktoré je neželané, sú ohrození ľudia vo veku 15 až 24 rokov, v prevažnej miere ženy (63 %), čiže ho zažívajú počas štúdia, alebo pri nástupe do práce, ale aj na verejnosti. U mužov v tomto veku ho zažilo 24 % z nich.  Ide o ľudí s nižším stupňom vzdelania – ukončenou základnou školou – čo je však definované samotným vekom. Tiež evidujeme vyššiu mieru pri sexuálnej menšine, ide však o nízku bázu.

Sexuálnym nátlakom sú ohrozené najmä ženy, tiež  najčastejšie vo veku 15 až 24 rokov (28 %). Ak sa pozrieme na vzdelanie, prevažujú ľudia so stredoškolským vzdelaním ukončeným maturitnou skúškou. Títo ľudia majú obvykle partnera, sú na rodičovskej dovolenke, ale veľmi často sa s týmto typom správania stretávajú ako študentky. Ľudia hlásiaci sa k sexuálnej menšine deklarovali vo vyššej miere stret so sexuálnym nátlakom.

Je evidentné, že rôzne formy sexuálneho obťažovania zažívajú ženy vo všetkých vekových skupinách. Napríklad aj vo veku 60 – 65 rokov zažíva fyzické neželané sexuálne správanie až 50 % žien, to znamená že ani vek nebrzdí páchateľov v ich konaní. Často sa však zvyšuje predpoklad, že ženy o obťažovaní nehovoria. Zároveň sa zdá, že ženy najviac zažívajú obťažovanie v období, kedy sú najviac zraniteľné, teda keď študujú alebo začínajú pracovať, prípadne si založia rodinu a majú deti. V prípade mužov dominuje mladší vek – 15 – 24 – ide o obdobie, kedy práve silno na chlapcov a mužov vplývajú maskulínne rodové scenáre, trestanie za ich porušenie ich však potom vedie k mnohým psychickým ťažkostiam, akými sú násilie, závislosť od alkoholu, depresie z neúspechu v práci a pod.

Verbálneho sexuálneho obťažovania sa najviac dopúšťajú cudzí muži na ulici (50 %), kolegovia v práci (42 %), kamaráti (39 %), cudzí muži v reštaurácii (38 %) a zákazníci/klienti/muži (36 %).

Neverbálneho sexuálneho obťažovania sa dopúšťajú najmä cudzí muži na ulici (53 %), na verejnosti (44 %), v reštaurácii (37 %), kolegovia v práci (34 %) a kamaráti (34 %).

Virtuálneho, písomného obťažovania sa dopúšťajú najmä cudzí muži v inom prostredí, internet, sociálne siete (50 %), cudzie ženy v inom prostredí (52 %), iní študenti/žiaci (17 %) a kolegovia v práci  (14 %).

Fyzického sexuálneho obťažovania sa dopúšťajú najmä kamaráti (36 %), cudzí muži v reštaurácii (34 %), kolegovia v práci (33 %), cudzí muži na ulici (24 %) a cudzí muži v inom prostredí (23 %).

Sexuálneho nátlaku sa dopúšťajú najmä kamaráti (36 %), cudzí muži v inom prostredí (35 %), cudzí muži v reštaurácii (20 %), nadriadení v prác (15 %) a kolegovia v práci (10 %).

Z hľadiska toho, kto sa dopúšťa sexuálneho obťažovania, pri blízkych ľuďoch dominujú kamaráti – muži, teda deje sa to často v rovesníckych vzťahoch. Nasledujú kolegovia v práci, a to pri všetkých formách. Pri písomnom, virtuálnom obťažovaní vystupujú do popredia ešte žiaci/študenti a pri sexuálnom nátlaku nadriadení v práci. Ale sexuálneho obťažovania sa dopúšťajú muži vo všetkých prostrediach. V obrovskej miere sa ho dopúšťajú cudzí muži, či už na ulici, verejnosti, v inom prostredí, najčastejšie na sociálnych sieťach, ale aj v reštaurácii. Táto oblasť obťažovania je i zákonom málo pokrytá.

V prípade žien, ktoré obťažujú, ide o veľmi podobné skupiny ako u mužov, len sa to deje v nižšej miere.

So sexuálnym obťažovaním sa niekomu zdôverilo len 26 % respondentov a respondentiek. V 80 % išlo o kamarátov a kamarátky, v 59 % o členky a členov rodiny, v 36 % o kolegu či kolegyňu, 34 % sa obrátilo na iného žiaka či spolužiaka/spolužiačku a 18 % na zamestnávateľa. Z odborníkov najviac obetí vyhľadalo pomoc u psychológov/psychologičiek (13 %). Z inštitúcii sa najviac zdôverovali polícii  – 12 %.  Hľadanie pomoci však prevládalo u blízkych ľudí, inštitucionálnu pomoc vyhľadalo malé len percento.

Väčšinou boli respondenti a respondentky spokojní/é s reakciou toho, komu sa zdôverili. O čosi viac nespokojní boli s reakciou zamestnávateľa a polície, ale išlo o malé počty na to, aby sa to dalo zovšeobecniť.

Pri dôvodoch, prečo sa nezdôverili so sexuálnym obťažovaním, 77 % respondentov a respondentiek uviedlo, že sa o problém postarali sami; 73 % to nepovažovalo za závažný incident, 46 % si myslí, že nič by sa nezmenilo/nič by sa neurobilo, pre 40 % bolo jednoduchšie byť ticho, resp. chceli, aby to ostalo v súkromí, a 32 % cítilo nedostatok zaručenia dôvernosti. Pre 31 % by bol proces sťažovania príliš náročný.

Vo všeobecnosti malé percento ľudí nahlasuje alebo sa zdôveruje so sexuálnym obťažovaním. Prevažuje nedôvera a pocit hanby za incident. Práve pre tieto príčiny sa väčšina ľudí so svojim problémom nezdôverí, ani nevyhľadá pomoc. Mnohí si tiež myslia, že by sa nič nevyriešilo, čo naznačuje, že inštitucionálna ochrana v tomto smere môže byť nefunkčná. Viac o tom aj v našej inej štúdii.^[10]

Až 94 % respondentov a respondentiek si myslí, že by mala existovať zákonná možnosť postihovať sexuálne obťažovanie na verejnosti a malo by to byť riešené na zákonnej a inštitucionálnej úrovni, aj vzhľadom na veľký počet incidentov, ktoré sa dejú v tomto prostredí. To zrejme treba riešiť aj na úrovni štátnej správy a samosprávy.

Väčšina respondentov a respondentiek má vedomosť o tom, že sexuálne obťažovanie postihuje zákon, podľa 52 % určite áno a 31 % skôr áno. V praxi však nevidno, že by zákon využívali. Môže to byť spojené s dostupnosťou právnej pomoci, dĺžkou súdnych procesov ako aj súdnymi poplatkami, ale tiež chýbajúcimi inými formami riešenia sporov, ktoré by neboli tak zdĺhavé.

Väčšina respondentov a respondentiek tvrdí, že vie, čo robiť v prípade sexuálneho obťažovania; 45 % určite áno, 41 % skôr áno. Zdá sa, že povedomie o tom, čo robiť pri sexuálnom obťažovaní sa zlepšilo, ale nástroje jeho riešenia sú stále v praxi málo využívané.

Záver

Na záver by som zopakoval zistenia a odporúčania, ku ktorým sme dospeli s expertkou Veronikou Valkovičovou v publikácii „Nástroje na prevenciu sexuálneho obťažovania ako formy rodovej diskriminácie“ a potvrdil ich aj tento prieskum:

Zásadné kľúčové problémy v oblasti prevencie a eliminácie sexuálneho obťažovania, ktoré vyplynuli z rozhovorov s expertmi a expertkami:

• Vysoký celospoločenský výskyt sexuálneho obťažovania – prejavuje sa v prevalenčných výskumoch, vrátane tohto prieskumu, ktoré dlhodobo poukazujú na vysoký výskyt skúseností žien so sexuálnym obťažovaním, a to v rôznych spoločenských skupinách, najmä žien a na rôznych miestach (t. j. v škole, na pracovisku, ci na verejných miestach).
• Prehliadanie a bagatelizovanie vysokého výskytu takéhoto správania ako aj individuálnych prípadov – jeho rozšírenosť i dôsledky sú často bagatelizovaným javom v slovenskej spoločnosti.
• Napriek rozšíreniu je mediálne známych len málo súdnych prípadov.
• Nedostatok služieb a obmedzený prístup k informáciám a právnemu poradenstvu pre ľudí so skúsenosťou so sexuálnym obťažovaním aj zo strany organizácií verejného sektora, ktoré by prispeli k ich zlepšeniu kvality života.
• Náročný proces dokazovania sexuálneho obťažovania napriek obrátenému dôkaznému bremenu – dôkazná núdza v prípadoch, keď k diskriminačnému alebo obťažujúcemu správaniu dochádza „za zavretými dverami“ a bez písomných dôkazov.
• Subjektívny prístup a chýbajúce scitlivenie osôb v justičnom systéme – s ohľadom na nízky počet súdnych konaní vo veci sexuálneho obťažovania a následnej náročnosti týchto súdnych konaní sú problémom poznatky a prístup jednotlivých aktérov slovenského súdneho systému.
• Často stereotypný ci stigmatizujúci prístup k osobám so skúsenosťou so sexuálnym obťažovaním zo strany pomáhajúcich profesií, súdov atď.

Vymedzenie pojmu sexuálneho obťažovania a jeho úprava v legislatíve (Antidiskriminačný zákon)

• Vypracovanie komparatívnej analýzy toho, ako je zákonom upravené postihovanie a prevencia sexuálneho obťažovania v krajinách Európskej únie, prípadne v ďalších krajinách. Opierajúc sa o túto analýzu by bolo ďalším odporúčaním zváženie zahrnutia postihovania sexuálneho obťažovania aj v rámci Trestného zákona, prípadne v rámci zákona o priestupkoch ako miernejšej formy sexuálneho násilia, čo by uľahčilo prístup k spravodlivosti.
• Vypracovanie komparatívnej analýzy toho, ako je zákonom upravené postihovanie a prevencia sexuálneho obťažovania vo verejných podnikoch, verejných priestranstvách, hromadnej doprave, prípadne zo strany zákazníkov služieb v krajinách Európskej únie, prípadne v ďalších krajinách. Zváženie možnosti zahrnutia týchto oblastí do Antidiskriminačného zákona alebo inej právnej normy (Trestný zákon, Zákon o priestupkoch).
• Prostredníctvom osvetovej kampane dopomôcť ku zvýšeniu spoločenského povedomia o zahrnutí sexuálneho obťažovania do Antidiskriminačného zákona a možnosti využitia tohto nástroja pri jeho riešení pre osoby so skúsenosťou so sexuálnym obťažovaním.

Služby pre osoby so skúsenosťou so sexuálnym obťažovaním vrátane marginalizovaných skupín, občiansky a neziskový sektor

• Analýza foriem podpory a existencie rôznych typov služieb, ako aj nových typov služieb, ktoré pomáhajú alebo by mohli pomáhať osobám so skúsenosťou so sexuálnym obťažovaním, vrátane prístupu k informáciám a právnemu poradenstvu v problematike sexuálneho obťažovania aj od organizácií verejného sektora.
• Vypracovanie štandardov a metodologických rámcov služieb pre osoby so skúsenosťou so sexuálnym obťažovaním vrátane analýzy možností ich včlenenia do súčasného systému sociálnych a pomáhajúcich služieb, vrátane posilnenia ich financovania.
• Zváženie možnosti vyhlásenia dopytovo orientovanej výzvy z Európskeho sociálneho fondu so zameraním na prevenciu a elimináciu sexuálneho obťažovania.
• Zváženie využitia dotačnej schémy Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR zameranej na podporu rodovej rovnosti aj na podporu prevencie a eliminácie sexuálneho obťažovania ako jedného z hlavných cieľov dotačnej schémy.
• Podpora kampane, resp. vytvorenie platformy zameranej na demýtizáciu rétoriky tzv. „rodovej ideológie”, ktorá vytvára opozíciu voči agende a aktivitám, ktoré sa snažia poukázať na škodlivosť rodových stereotypov vrátane sexuálneho obťažovania.

Sexuálne obťažovanie v zamestnaní – súkromný a verejný sektor

• Vypracovanie metodického usmernenia (vrátane vzorového návrhu etického kódexu) pre zamestnávateľov v súkromnom sektore s cieľom efektívne zabezpečiť prevenciu a riešenie sexuálneho obťažovania na pracovisku pre rôzne veľkosti podnikov.^[11]
• Komparatívna analýza krajín Európskej únie so zameraním na riešenie a prevenciu sexuálneho obťažovania zo strany zamestnávateľov – legislatívne a nelegislatívne opatrenia. Na základe toho zváženie možnosti legislatívneho zavedenia povinnosti zamestnávateľov zaviesť antidiskriminačnú smernicu, vrátane riešenia a prevencie sexuálneho obťažovania.
• Do pripravovaného etického kódexu pre úradníkov a úradníčky v spolupráci s Radou pre stále služby zahrnúť aj problematiku prevencie a eliminácie sexuálneho obťažovania a rodovej diskriminácie a jej riešenia zo strany orgánov verejnej správy, so zahrnutím témy aj do pripravovanej online etickej poradne.

Sexuálne obťažovanie na vysokých školách

• Vypracovanie metodického usmernenia (napr. vzoru etického kódexu) pre verejné i súkromné vysoké školy so zameraním na prevenciu a elimináciu sexuálneho obťažovania a rodovej diskriminácie v spolupráci s Ministerstvom školstva, vedy, výskumu a športu SR.^[12]
• Podpora zriadenia inštitútu ombudsmana/ombudsmanky pre akademickú etiku, ktorý by riešil aj podnety zamerané na sexuálne obťažovanie a rodovú diskrimináciu.

Verejné politiky

• Prioritizácia témy sexuálneho obťažovania (ako súčasť rodovej diskriminácie a rodovo podmieneného násilia) vládou Slovenskej republiky, ktorá by dovolila relevantným aktérom venovať diskriminácii a obťažovaniu viac kapacít a zdrojov na túto tému.
• Doplnenie osobitného cieľa do nového Akčného plánu rodovej rovnosti, ktorý by sa venoval výlučne úlohám v oblasti prevencie a eliminácie sexuálneho obťažovania.

Regionálne inšpektoráty práce

• Kompetenčné posilnenie inšpektorátov práce pri vyšetrovaní prípadov sexuálneho obťažovania.^[13]
• Pokračovanie zabezpečenia špecializácie inšpektorov a inšpektoriek práce so zameraním na diskrimináciu, vrátane rodovej diskriminácie a sexuálneho obťažovania, prostredníctvom navýšenia finančných prostriedkov a posilnenia personálnych kapacít.

Slovenské národné stredisko pre ľudské práva (SNSLP)

• Zabezpečenie špecializácie Slovenského národného strediska pre ľudské práva na jednotlivé formy diskriminácie, vrátane rodovej diskriminácie a sexuálneho obťažovania prostredníctvom navýšenia adekvátnych finančných a personálnych kapacít, zavedenie štandardov poskytovania právneho poradenstva a zameranie na vyhľadávanie prípadov rodovej diskriminácie a sexuálneho obťažovania.
• Zabezpečenie aktívnej kooperácie Slovenského národného strediska pre ľudské práva s neziskovým sektorom a inými štátnymi a verejnými organizáciami, ktorým by malo poskytovať poznatky pre aktívne nastavovanie verejných politík napr. prostredníctvom pracovných skupín.
• Zvýšenie povedomia o aktivitách a agende Strediska a zlepšenie jeho statusu u odbornej a laickej verejnosti prostredníctvom osvetovej kampane.

Policajný zbor SR

• Kontinuálne vzdelávanie príslušníkov a príslušníčok Policajného zboru SR aj v téme sexuálneho obťažovania.
• Príprava informačného letáku pre príslušníkov a príslušníčky Policajného zboru SR, kam sa môžu osoby so skúsenosťou so sexuálnym obťažovaním obrátiť.
• Zabezpečenie špecializácie príslušníkov a príslušníčok Policajného zboru SR na riešenie prípadov domáceho a rodovo podmieneného násilia, vrátane sexuálneho násilia a sexuálneho obťažovania.

Justičný systém

• Zabezpečenie povinného vzdelávania sudcov a sudkýň v slovenskom justičnom systéme v téme Antidiskriminačného zákona, rodovej rovnosti, vrátane sexuálneho obťažovania prostredníctvom špecifických vzdelávacích programov zabezpečených relevantnými odborníkmi a odborníčkami.
• Analýza možnosti špecializácie súdov, v rámci toho osobitné riešenie prípadov diskriminácie a sexuálneho obťažovania, ktoré by zabezpečilo, že o prípadoch násilia a obťažovania by rozhodovali sudcovia a sudkyne priamo vyškolení a vyškolené v téme.
• Analýza možnosti oslobodenia antidiskriminačných prípadov od súdnych poplatkov a skrátenie lehôt trvania súdneho konania pri takýchto prípadoch.
• Zvýšenie expertízy psychologického súdneho znalectva prostredníctvom vzdelávania.

Médiá a informovanie

• Podpora informačných aktivít zameraných na scitlivovanie širokej verejnosti prostredníctvom vzdelávania o podstate sexuálneho obťažovania a o rodových stereotypoch, ktoré podnecujú takéto správanie napr. v rámci dotačnej schémy MPSVR SR, z Európskeho sociálneho fondu atď.
• Podpora vzdelávania zameraného na prevenciu sexuálneho obťažovania prostredníctvom vzdelávacích programov už na základnej a strednej škole v spolupráci s Ministerstvom školstva, vedy, výskumu a športu SR a Metodicko-pedagogickými centrami.
• Podpora informačných aktivít na tému sexuálneho obťažovania zameraných na pomáhajúce profesie, zamestnávateľov a vedenia škôl.
• Podpora aktivít na zapojenie novinárov a novinárok do šírenia informácií o prevencii sexuálneho obťažovania a rodovej diskriminácie, vytváranie pozitívnych príkladov dobrej praxe.

Autor:

Ing. Mgr. Andrej Kuruc, analytik a výskumník pre oblasť rodovej rovnosti, Inštitút pre výskum práce a rodiny

Použité zdroje:

1. https://fra.europa.eu/en/publication/2014/violence-against-women-eu-wide-survey-main-results-report
2. https://fra.europa.eu/en/publications-and-resources/data-and-maps/survey-data-explorer-violence-against-women-survey
3. Holubová B. 2007: Sexuálne a šikanózne obťažovanie. Inštitút pre výskum práce, 2007 89s. https://www.totojerovnost.eu/downloads/Sexu%C3%A1lne%20a%20%C5%A1ikan%C3%B3zne%20ob%C5%A5a%C5%BEovanie%20%C5%BEien%20na%20pracovisku%2C%202007.pdf
4. Kuruc A., Valkovičová,  V. 2020:  Čo so sexuálnym obťažovaním? Príručka pre vysoké školy. Inštitút pre výskum práce a rodiny. https://www.totojerovnost.eu/downloads/Co_so_sexualnym_obtazovanimPrirucka_pre_vysoke_skoly.pdf
5. Tamtiež s. 7
6. Pri prepočte na počet ľudí sme vychádzali z údajov o počte mužov a žien v produktívnom vek za rok 2021. Žien bolo 1 790 044 mil. (64,3% z celkového počtu žien) a mužov 1 836 443  ml. (68,9% z celkového počtu mužov), celkový počet ľudí v produktívnom veku – 3 626 489 obyv. https://www.scitanie.sk/obyvatelia/zakladne-vysledky/pocet-obyvatelov/SR/SK0/SR  https://lnk.sk/nru6
7. Smitková H.,  Kuruc, A.  MODEL AMBIVALENTNÉHO SEXIZMU V PSYCHOTERAPII A PORADENSTVE NA SLOVENSKU. Český a slovenský psychiatr 2012; 108(1): 22-28 http://www.cspsychiatr.cz/detail.php?stat=775

8. Kuruc, A., Smitková, H.: Výskumné podnety pre zohľadňovanie vplyvu rodových stereotypov v rámci poradenskej a terapeutickej praxe. Empatia, 4/2011 s. 18 – 19  http://www.psychologia.sk/empatia/em11-4/emp4.pdf

9. Tamtiež.
10. Valkovičová, V. Kuruc. A. 2019. Nástroje na prevenciu sexuálneho obťažovania ako formy rodovej diskriminácie. Inštitút pre výskum práce a rodiny, 2019 s.https://www.totojerovnost.eu/downloads/NnPSOaRDnS2020.pdf
11. Dostupné tu: https://www.totojerovnost.eu/downloads/Ako%20pristupova%C5%A5%20%20k%20sexu%C3%A1lnemu%20ob%C5%A5a%C5%BEovaniu%20%20na%20pracovisku%20_01.pdf
12. Dostupné tu: https://www.totojerovnost.eu/downloads/Co_so_sexualnym_obtazovanimPrirucka_pre_vysoke_skoly.pdf
13. Možné postupy tu: https://www.totojerovnost.eu/downloads/MetodikaPreIpektoratyPraceNaZistovanieAPosudzovaniePripadovDiskriminacieSoZameranimNaRodovuDiskriminaciu.pdf

Poskytovanie starostlivosti je cennou činnosťou, ktorá je nevyhnutná pre udržanie spoločnosti vrátane fungovania trhov (1). Zahŕňa priamu starostlivosť o ľudí, ako je starostlivosť o deti alebo o odkázaných dospelých (starších ľudí, zdravotne znevýhodnených a chorých ľudí), vzájomnú starostlivosť o zdravých dospelých, ale aj domáce práce, ktoré uľahčujú starostlivosť o ľudí, ako sú varenie, upratovanie, udržiavanie domácnosti, stavebné úpravy a opravy zariadenia, starostlivosť o textílie (pranie, žehlenie), zabezpečovanie jedla, manažment domácnosti, nakupovanie, dobrovoľníctvo v inej domácnosti a iné (2). Mnohé z týchto aktivít starostlivosti sú neplatené, nedostáva sa za ne mzda. Zároveň sú však prácou (4), ktorá si vyžaduje obetovanie času a energie (4). Čiže ide o neplatenú prácu, resp. neplatenú prácu starostlivosti. (5) Tiež je dôležité podčiarknuť, že starostlivosť pokrýva nielen praktické činnosti ako kúpanie, obliekanie a kŕmenie detí, ale zahŕňa aj emocionálnu podporu, ako aj manažovanie zodpovedností a aktivít v domácnosti, napr. rozhodovanie o tom, čo si deti oblečú, aké jedlo sa navarí. Keďže slovo starostlivosť je stereotypne asociované s rodovou rolou ženy, aj v reálnom živote sú to práve ony, ktoré v porovnaní s mužmi vykonávajú neplatenú prácu v oveľa väčšej miere. Dokazujú to aj svetové štatistiky, ale aj prieskum, ktorý realizoval Inštitút pre výskum práce a rodiny v rámci Národného projektu Prevencia a eliminácia rodovej diskriminácie. Niektoré výsledky prinášame v texte, celý bude zverejnený v najbližšej dobe na www.totojerovnost.eu.
Celosvetovo je neplatená práca hlavnou príčinou, prečo sa ženy v produktívnom veku nachádzajú mimo pracovnej sily, zatiaľ čo pre mužov to je štúdium, choroba alebo zdravotné znevýhodnenie. V roku 2018 bolo 647 miliónov ľudí, ktorí sa venovali tejto práci na plný úväzok. Z tohto počtu bolo 606 miliónov žien, teda až 94% (6). Pritom ide o prácu, ktorá je nevyhnutná pre rozvoj ľudského kapitálu a pre udržiavanie ekonomického rastu (7).
Prínosy neplatenej práce pre spoločnosť však často nie sú docenené a zviditeľnené na úrovni domácností, komunity ani na úrovni verejných politík. Poskytovanie starostlivosti zo strany žien sa často považuje za samozrejmosť (2). Je stále vnímané ako „ich prirodzená povinnosť“ a bežne sa berie ako „prirodzená istota“ aj pri tvorbe politických rozhodnutí (8). Napriek jej dôležitej úlohe pre ekonomický rast sa neplatená práca nezapočítava do konvenčného príjmu a štatistík pracovnej sily a vo všeobecnosti tak vypadáva zo štandardnej definície ekonomických výstupov ako napr. hrubý domáci produkt (HDP). Tiež sa zistilo, že trh práce devalvuje takzvané „ženské“ úlohy a zručnosti, o čom svedčí skutočnosť, že tam, kde sa podiel žien na pracovnej sile alebo v zamestnaní zvyšuje, mzdy často klesajú. Pritom napríklad neplatený príspevok žien k zdravotnej starostlivosti predstavuje takmer 5% celosvetového HDP, keďže sa bez platu starajú o chorých a odkázaných ľudí. Táto neformálna a dobrovoľnícka práca v rodinách a komunitách sa preto považuje za skrytú dotáciu zdravotných a sociálnych systémov (9).

Druhá smena pracujúcich žien

Pred 25 rokmi Arlie Hochschild (1989, 10) upriamila pozornosť na tzv. neplatenú „druhú smenu“, ktorú robia zamestnané ženy doma. Odhadla, že zahrnutie neplatenej práce v domácnosti do celkového rozsahu vykonávanej práce pre dvojpríjmové domácnosti znamená, že ženy v porovnaní s ich manželmi či partnermi pracujú každý týždeň o 15 hodín viac. To vedie k extrémnym návalom práce a ponecháva im menej času na voľnočasové aktivity, menej času na spánok, oddych a zotavenie a celkovo im spôsobuje časový stres s dopadom na psychické zdravie. Keď sa neberie do úvahy, že neplatenú prácu vrátane starostlivosti o deti vedia zabezpečiť aj muži, zdá sa zároveň pravdepodobnejšie, že muži, ktorí ju robia, čelia stigmatizácii a spoločenskému tlaku prispôsobiť sa tradičným predstavám o maskulinite s cieľom posilniť predstavu mužského živiteľa rodiny ako ideálneho poskytovateľa zdrojov rodine (11).
Časová chudoba tiež môže viesť k príjmovej chudobe, ak ženy a domácnosti nie sú schopné generovať dostatok príjmu, aby preniesli časť neplatenej práce na platenú prácu starostlivosti zamestnaných pracovníkov a pracovníčok v domácnosti alebo na zlepšenie infraštruktúry v domácnosti. Ak nastane táto situácia, niektorá neplatená práca starostlivosti sa jednoducho neposkytuje a dlhé a intenzívne hodiny neplatenej práce sa premenia väčšinou na otročinu a stanú sa škodlivými pre pohodu žien a ich rodín.
Pekinská akčná platforma zdôrazňuje, že ženy preberajú viac neplatenej práce, keď sú verejné služby nedostupné. Isté verejné služby, ako zabezpečenie stravovania detí v škôlke, škole, prípadne zlepšenie infraštruktúry verejnej dopravy, sú obzvlášť účinné pri znižovaní neplatenej práce starostlivosti (4).

Vplyv neplatenej práce na HDP krajiny

Práca v domácnosti sa teda vo všeobecnosti nachádza za hranicou produkcie tovarov a služieb, ktoré sa započítavajú do odhadov HDP. Štúdia z roku 2015 však odhaduje, že do roku 2025 hodnota neplatenej práce vykonávanej ženami podporí globálne HDP až do výšky 10 miliárd dolárov ročne, čo predstavuje približne 13 % svetového HDP (Samman, Presler-Marshall, Jones a kol., 2016).
Preto má meranie neplatenej práce starostlivosti v domácnosti osobitný význam. Základy tohto konceptu možno nájsť vo feministickej ekonómii (13), ktorá sa dostala do popredia v 70. a 80. rokoch 20. storočia (napr. Weinrobe, Boserup, Bergmann). Problém neúmerného zaťaženia žien neplatenou prácou starostlivosti uznala Organizácia spojených národov a ďalšie medzinárodné agentúry (ILO, EIGE, OSN, UN Women). Tejto problematike sa venovalo množstvo odborných publikácií (napr. 14; 15; 16).
Na Slovensku však bolo v tomto smere vyvinuté len malé úsilie. Pritom je niekoľko motívov pre štúdium neplatenej práce. Po prvé, neplatená práca súvisí so zamestnanosťou na trhu práce, čo má obrovský dopad hlavne na ženy. Najmä tie, ktoré majú deti, sú v tomto smere za materstvo sankcionované na trhu práce. Po druhé, meranie príspevku neplatenej práce k HDP vedie k odpovediam na to, ako by vyzerala realita, keby bola do národných rozpočtov zahrnutá neplatená práca, čo by to znamenalo pre ekonomický rast a rozdelenie príjmov medzi ženami a mužmi a či by na základe tohto zistenia bola ekonomická pozícia žien posilnená. A po tretie, sledovanie rodových nerovností, ktoré vyplývajú z nerovnomernej deľby úloh v rodine medzi ženami a mužmi.

Ženy celosvetovo robia 72,5 % rozsahu neplatenej práce

Čo sa týka prieskumov využívania času, tak po celom svete bez výnimky vykonávajú väčšinu neplatenej práce ženy. Konkrétne ide o 72,5 % celkového poskytovaného rozsahu ženami a 27,5 % mužmi. Žiadna z krajín zatiaľ nedosiahla paritu 50:50 jej rozdelenia medzi ženami a mužmi. Neprekvapí, že najbližšie k tomu sú severské krajiny ako Švédsko, Nórsko a Dánsko (kde je hodnota neplatenej práce vykonávanej mužmi nad 40 %), nasledované Kanadou, Fínskom a Estónskom (nad 39 %). Na druhej strane sú India, Kambodža, Pakistan a Mali s hodnotou pod 10 % (3).
Zároveň platí, že celosvetovo ženy venujú v hodinách neplatenej práci v priemere 2,8-krát viac času ako muži. Priemerný čas venovaný jej vykonávaniu zo strany žien na celosvetovej úrovni (zisťované v prieskume v 75 krajinách) je 277 minút (4 hodiny a 37 minút alebo 19,7 % z 24-hodinového dňa). Muži neplatenou prácou celosvetovo strávia priemerne 111 minút (t. j. 1 hodinu a 51 minút alebo 7,7 % z 24-hodinového dňa). Toto reprezentuje celkovo 210 pracovných dní (založených na 8-hodinovom pracovnom čase) venovaných tejto činnosti ženami ročne a len 84 pracovných dní mužmi (6). Týmto tempom je podľa Medzinárodnej organizácie práce (6) veľmi pravdepodobné, že potrvá ďalších 210 rokov (do roku 2228), kým sa vyrovná rodový rozdiel v neplatenej práci v krajinách, kde sa merania uskutočnili.

Ženy na Slovensku tiež ťahajú za kratší koniec v neplatenej práci v ich domácnostiach

Čo sa týka Slovenska, tak z posledných reprezentatívnych údajov Medzinárodného programu sociálneho prieskumu (17) vyplynulo, že až v 68 % domácností respondentov a respondentiek na Slovensku sú vykonávateľmi neplatenej práce ženy (podobne v Čechách) a len v 4 % muži. Údaje sú však za rok 2012 a zbierajú sa každých 10 rokov.
Podľa zistení prieskumnej agentúry EUROFOUND z roku 2016 (18) boli do starostlivosti a vzdelávania svojich detí priemerne týždenne na Slovensku ženy zapojené 28,6 hodín a muži 14,6 hodín. Neplatenú prácu denne vykonávalo 34,9 % pracujúcich žien a 15,4 % mužov. Vo všeobecnosti je na Slovensku do varenia a/alebo starostlivosti mimo práce zapojených 59,3 % žien a len 15,4% mužov.

Nový prieskum Inštitútu pre výskum práce a rodiny (ďalej IVPR) odhalil, že ženy venujú neplatenej práci 38 hodín týždenne
Aj IVPR v rámci projektu Prevencia a eliminácia rodovej diskriminácie realizoval v roku 2021 online prieskum v oblasti neplatenej práce. Dotazník bol zameraný na neplatenú prácu v domácnosti, na množstvo času, ktoré ľudia venujú jej vykonávaniu. Špecifikom zberu dát bola skutočnosť, že zber prebehol v období pandémie COVID-19. Išlo však o nereprezentatívny prieskum a výsledky dokumentujú najmä skúsenosti žien vo veku 25 – 39 rokov s vysokoškolským vzdelaním. Dotazníkového zberu dát sa zúčastnilo 316 respondentov a respondentiek, z ktorých bolo 267 žien (84 %) a 44 mužov (14 %, 19).
Z prieskumu vyplynulo, že respondentky – ženy venujú neplatenej práci vo vlastnej domácnosti v priemere 38 hodín týždenne. V priemere najviac času týždenne venovali ženy starostlivosti o deti (12,9 hodín), príprave jedál (7,7 hodín), domácim prácam – upratovaniu (5,1 hodín), starostlivosti o zvieratá (5 hodín) a výrobe a úprave textílií, vrátane prania a žehlenia (2,5 hodiny). Respondentky teda strávili v neplatenej práci 325 minút denne (5 hodín a 25 minút), čo predstavuje odhadom až 247 neplatených pracovných dní ročne pri osemhodinovom pracovnom čase. Čiže o 37 dní viac ako je celosvetový priemer uvedený skôr.
Z výsledkov je zrejmé, že príslušnosť k pohlaviu/rodu ovplyvňuje aktivity neplatenej práce, a to najmä u žien čas venovaný príprave jedla, domácim prácam – upratovaniu a čas venovaný výrobe a údržbe textílií. Naopak, čas venovaný oprave zariadenia domácnosti je u mužov štatisticky výrazne vyšší (2,47 hodiny týždenne) ako u žien (0,42 hodiny týždenne).

Dá sa konštatovať, že muži venujú v rámci neplatenej práce viac času tým činnostiam, ktoré majú charakter záujmov/hobby, alebo sa vykonávajú nepravidelne (ako napr. oprava zariadení, starostlivosť o zvieratá a záhradkárstvo). Naopak, ženy venujú v rámci neplatenej práce viac času tým aktivitám, ktoré sú nevyhnutnou podmienkou pre každodenný chod domácnosti (ako napr. príprava jedál a upratovanie).
Keď sme sa pýtali, kto z partnerov/partneriek vykonáva vo vašej domácnosti činnosti neplatenej práce, respondentky v prieskume dominovali pri praní a údržbe textílií, príprave jedál, domácich prácach a starostlivosti o deti a ich partneri zas pri oprave zariadení. Približne v rovnakej miere sa manželia a partneri starali u respondentiek žien najmä o nakupovanie a služby 49,6 %, o zvieratá a manažment domácnosti.

Graf „Kto z partnerov/partneriek vykonáva vo vašej domácnosti činnosti neplatenej práce“ – odpovede respondentky ženy (%)

Zdroj: IVPR, 2021

Až 70 % respondentiek žien si myslelo, že v porovnaní s ich partnermi/manželmi robia o čosi viac, ako je spravodlivý podiel domácich prác a/alebo starostlivosti o deti a iných dospelých (38,7 % robí viac a 31,1 % o trochu viac). Respondenti muži si paradoxne vo väčšej miere (47,5 %) mysleli, že robia tieto práce v rovnakej miere, pričom si to myslelo len 26,8 % žien.

Keď sme sa pýtali, ako sa zmenila situácia počas pandémie COVID-19, až 39,9 % respondentiek žien vykonávalo neplatené domáce práce počas pandémie COVID-19 ešte vo väčšej miere ako ich partneri/manželia. Rovnomernejšie si začali rozdeľovať práce u 18,4 % respondentiek a 20,5 % respondentov. Rovnako ako pred pandémiou si delilo práce 36,8 % respondentiek a 56,4 % respondentov.

Aké by teda mali byť opatrenia na riešenie nespravodlivej deľby neplatenej práce v rodinách
Oxfam stavia na rámci „Tri R (recognise, reduce, redistribute) Dianne Elsonovej (2008, 20), ktorý definuje ciele intervencií v oblasti neplatenej práce žien:

• Uznať a zviditeľniť neplatenú prácu na úrovni politiky, komunity a domácnosti aj prostredníctvom zahrnutia do výpočtov HDP.
• Znížiť neplatenú prácu v oblasti starostlivosti, napríklad prostredníctvom technológií a služieb starostlivosti o deti a dospelých, ktoré šetria čas a prácu.
• Prerozdeliť starostlivosť o blízkych a domácnosť od žien k mužom aj prostredníctvom vládnych politík.

Ďalší autori k tomu pridali štvrté R (representation):

• Zlepšiť zastúpenie ľudí, ktorí vykonávajú neplatenú prácu, ale aj platenú prácu starostlivosti v procesoch rozhodovania (2, 21).

Práve štúdia a metodika, ktorú pripravuje IVPR a bude k dispozícii v júni 2022, prispieva k prvému R prostredníctvom zviditeľnenia neplatenej práce žien vrátane realizácie prieskumu a výpočtu jej monetárnej hodnoty a príspevku k HDP, čo môže viesť k lepšiemu naplneniu ďalších troch R.

• Na aké konkrétne opatrenia sa treba zamerať, ak chceme férovo vyrovnať deľbu neplatenej práce v rodinách?
• Aplikovať hľadisko starostlivosti a neplatenej práce do pripravovaných analýz a zákonov na úrovni štátu, čo je nevyhnutné k porozumeniu a adresovaniu opakujúcich sa rodových nerovností na trhu práce.
• Realizovať prieskumy využívania času z hľadiska neplatenej práce a výpočet jej monetárnej hodnoty vo vzťahu k HDP s cieľom zviditeľniť a oceniť tento typ práce. Dáta z prieskumov poskytujú dobrý základ pre diskusiu o neplatenej práci v konkrétnejšom zmysle. Dôležité je preto podporiť spoluprácu krajín pri pravidelnom a včasnom zbere veľkých prieskumov využívajúcich čas, ako je napríklad HETUS (22).
• Verejné politiky, podporujúce rovnaké zdieľanie neplatenej práce na úrovni domácností, napríklad zákonné politiky týkajúce sa materských a rodičovských dovoleniek alebo systémy flexibilnej organizácie práce, ktoré by mali byť rodovo citlivé a mali by zahŕňať transformačný cieľ na zvýšenie ich využívania medzi mužmi. Mohli by zahŕňať vyššie úrovne kompenzácie za otcovskú, rodičovskú a opatrovateľskú dovolenku a dlhšie obdobia neprenosnej rodičovskej dovolenky pre mužov, aby boli motivovaní k zdieľaniu zodpovednosti za výchovu detí. Mnoho štúdií preukázalo, že muži, ktorí si vezmú rodičovskú dovolenku, sú zapojení do starostlivosti viac ako tí, ktorí si ju nezobrali.
• Zvýšiť a zabezpečiť geografickú a cenovú dostupnosť a kvalitné investície do služieb starostlivosti o domáce práce, deti, starších ľudí a ľudí so zdravotným znevýhodnením a inými chronickými ochoreniami a uprednostniť investície do starostlivosti a sociálnej infraštruktúry. V prípade detí do 3 rokov zabezpečiť dostatočné kapacity pre deti a v prípade detí nad 3 roky zabezpečiť finančné príspevky na zabezpečenie služieb pre rodičov.
• Uprednostniť investície do zabezpečenia starostlivosti o deti, seniorov, zdravotne znevýhodnených ľudí a dlhodobo chorých ľudí a investície do sociálnej infraštruktúry. Väčšie investície by pomohli odstrániť medzery v starostlivosti a vytvoriť nové pracovné miesta v sektore starostlivosti. Pandémia COVID-19 ukázala, že opatrovateľské práce sú nevyhnutné pre fungovanie spoločnosti a ekonomiky – teraz je čas využiť túto dynamiku a uprednostniť starostlivosť vo vládnej politike. Európsky inštitút pre rodovú rovnosť (EIGE) nedávno predstavil nástroj na presadzovanie rodovej rovnosti prostredníctvom rodovo reagujúcich intervencií s využitím fondov EÚ, zameraných na transformáciu úloh a zodpovedností vo formálnych aj neformálnych štruktúrach starostlivosti (EIGE, 2020a). Model vychádza z troch oblastí – legislatívnej, politickej a finančnej – a podporuje formuláciu programov na podporu zosúlaďovania pracovného a rodinného života v EÚ počas ďalšieho kola ESF a ERSF.
• Zvýšiť a podporiť participáciu mužov na starostlivosti prostredníctvom kampaní a iniciatív zameraných na spravodlivejšiu deľbu neplatených prác medzi mužmi a ženami a kampaní zameraných na odstraňovanie rodových stereotypov.
• Viesť kľúčové kampane na zvyšovanie informovanosti, aby sa zabezpečilo, že občania a občianky budú poznať a uplatňovať svoje práva v oblasti starostlivosti.
• Odstrániť rodový rozdiel v oblasti starostlivosti. Ženy svoje rozhodovanie o tom, či a akým spôsobom budú pracovať, často prispôsobujú opatrovateľským povinnostiam a tomu, či a ako tieto povinnosti zdieľajú so svojím partnerom. Je to výzva najmä pre osamelých rodičov, z ktorých väčšinu tvoria ženy a pre osoby žijúce v odľahlých vidieckych oblastiach, ktorým často chýbajú podporné riešenia. Ženy nesú aj neprimeranú záťaž spojenú s neplatenou prácou, ktorá predstavuje významný podiel na hospodárskej činnosti.
• Vypracovať politiky na monitorovanie a reguláciu pracovných podmienok v opatrovateľských a domácich službách a investovať do štúdií a hĺbkovej analýzy sektora platenej starostlivosti, najmä zberu a harmonizácie údajov.

Uvedené dáta opäť potvrdzujú negatívny vplyv pandémie na životnú situáciu žien, pričom prehlbujú rozdiely na trhu práce a v príjmoch ešte viac v ich neprospech.

Môže to byť aj tým, že podľa nástroja United Nations Dvelopment Program (UNDP) na zaznamenávanie rodovo citlivých opatrení počas pandémie ochorenia Covid-19 na celom svete, ktorý  monitoruje politické opatrenia zavedené vládami všetkých krajín na boj s krízou a zdôrazňuje reakcie a opatrenia, ktoré v sebe integrujú rodové hľadisko, len 33% opatrení, ktoré zaviedlo Slovensko bolo rodovo citlivých.

Jedná sa o pandemické ošetrovné, ktoré bolo zavedené pre rodičov, ktorí sa starajú o deti, čo boli podľa údajov Sociálnej poisťovne vo väčšine prípadov ženy. Toto opatrenie je problematické v tom, že jeho výška je nižšia ako bežný príjem, čo môže spôsobiť problémy jedno-rodičovským rodinám, kde predstavujú osamelých rodičov vo viac ako 90% prípadov ženy.  Práve toto je dôvod, kde by bolo vhodné prehodnotiť výšku pandemického ošetrovného príspevku.

Ďalším problémom je, že ak tento príspevok rodič, väčšinou žena, poberá dlhšiu dobu, môže to viesť k tomu, že zamestnávatelia majú tendenciu zbaviť sa takýchto zamestnankýň po návrate do práce, prípadne im nepredĺžia zmluvu (ak bola zamestananá na dobu určitú). Pomohlo by preto, ak by bola možnosť alebo povinnosť rodičov vystriedať sa pri poberaní pandemického  ošetrovného – to by pomohlo aj rovnomernejšiemu rozdeleniu neplatenej práce a starostlivosti v domácnosti.

Druhé opatrenie bolo zamerané na udržanie kapacít v zariadeniach starostlivosti o deti, kde nemusia prepúšťať zamestnankyne, v dominantnej miere ženy, ale boli im aj počas zatvorenia MŠ preplatené mzdy vo výške 80% priemerného zárobku. Opatrenie vykrýva skôr nepriaznivú situáciu spôsobenú pandémiu, ale nerieši dlhodobé problémy, ako nedostatok miest v týchto zariadeniach pre všetkých rodičov a bezplatnosť týchto služieb.

Autor a autorky:

Ing. Mgr. Andrej Kuruc, analytik a výskumník pre oblasť rodovej rovnosti, Inštitút pre výskum práce a rodiny

Ing. Mgr. Miroslava Knapková, PhD., Katedra ekonómie EF Univerzity Mateja Bella v Banskej Bystrici, vedúca katedry ekonómie

Ing. Mariana Považanová, PhD., Katedra Ekonómie EF Univerzity Mateja Bella v Banskej Bystrici, odborná asistentka

Ing. Alena Kačšáková, PhD., Katedra kvantitatívnych metód a informačných systémov EF UMB Banská Bystrica

Použité zdroje:

1. Chopra D., Sweetman C. 2014. Introduction to gender, development and care. In Gender & Development, 22:3, 409-421 DOI: 1080/13552074.2014.975486 https://www.researchgate.net/publication/273960712_Introduction_to_gender_development_and_care
2. L. Bates K., Dellepiane L. 2015. WOMEN’S ECONOMIC EMPOWERMENT AND CARE: EVIDENCE FOR INFLUENCING BASELINE RESEARCH REPORT. 2015, Oxfam https://oxfamilibrary.openrepository.com/bitstream/handle/10546/578732/rr-baseline-report-we-care-200715-en.pdf;jsessionid=567270204BA346987D8B5EB78E0E0BF5?sequence=1
3. Charmes J. 2015.Time Use Across the World: Findings of a World Compilation of Time Use Surveys  UNDP Human Development Report Office, 97 s. http://www.hdr.undp.org/sites/default/files/charmes_hdr_2015_final.pdf
4. Fälth, A., Blackden M. 2009. Unapaid Care Work Gender Equality and Poverty Reduction. Polici Brief, UNDP. https://www.empowerwomen.org/en/resources/documents/2013/8/policy-brief—unpaid-care-work?lang=en
5. V rôznych štúdiách sa uvádza buď pojem neplatená práca alebo neplatená práca starostlivosti, v texte tieto pojmy budeme používať ako synonymum, keďže starostlivosť je podstatná vzhľadom k tomu, že je stereotypne rodovo asociovaná najmä so ženami.
6. ILO 2018a. CARE WORK AND CARE JOBS FOR THE FUTURE OF DECENT WORK. International Labour Office – Geneva: ILO, 2018. 526 s.ISBN: 978-92-2-131642-8; ISBN: 978-92-2-131643-5 (web pdf) https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/—publ/documents/publication/wcms_633135.pdf
7. Folbre N., Nelson A.J. 2000. For Love or Money—Or Both? In Journal of Economic Perspectives—Volume 14, Number 4—Fall 2000—Pages 123–140, 33 s. https://pubs.aeaweb.org/doi/pdfplus/10.1257/jep.14.4.123
8. Beneria L. a kol. 2019. Gender, development, and globalization: economics as if all people mattered. 2Routledge 711 Third Avenue, New York, https://www.taylorfrancis.com/books/mono/10.4324/9780203107935/gender-development-globalization-lourdes-bener%C3%ADa-g%C3%BCnseli-berik-maria-floro
9. ILO 2017. Improving Employment and Working Conditions in Health Services. Report for discussion at the Tripartite Meeting on Improving Employment and Working Conditions in Health Services (Geneva, 24–28 April 2017) Geneva, 2017 INTERNATIONAL LABOUR OFFICE, GENEVA ISBN 978-92-2-130532-3 (print) ISBN 978-92-2-130533-0 (Web pdf) https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_dialogue/—sector/documents/publication/wcms_548288.pdf
10. Hochsield A. 1989. The Second Shift: Working Parents and the Revolution at Home. 1989 Viking Penguin revised edition, 2012 release ISBN-10 : ‎ 0143120336
11. Latshaw, B.A. 2011. IS FATHERHOOD A FULL-TIME JOB? MIXED METHODS INSIGHTS INTO MEASURING STAY-AT-HOME FATHERHOOD. In Fathering, Vol. 9, No. 2, Spring 2011, 125-149. s. 145 the Men’s Studies Press, 26s. doi: 10.3149/fth.0902.125 https://www.fatherhood.gov/sites/default/files/resource_files/e000002401.pdf
12. Samman E., Presler-Marshall E., Jones N. et al. 2016. Women’s work Mothers, children and the global childcare crisis. Overseas Development Institute report march 2016. https://cdn.odi.org/media/documents/10333.pdf
13. Hewitson, G. Feminist Economics. In. 21st Century Economics. A reference Handbook. Ed. Rhona C. Free, 2010. ISBN 978-1-4129-6142-4
14. Ferrant G., Pesando L. M., Nowacka K. 2014. Unpaid Care Work: The missing link in the analysis of gender gaps in labour outcomes OECD Development Centre, December 2014, 12 s. https://www.oecd.org/dev/development-gender/Unpaid_care_work.pdf
15. Elson D. 2017. Recognize, Reduce, and Redistribute Unpaid Care Work: How to Close the Gender Gap. March 2017 New Labor Forum26(2):109579601770013 1177/1095796017700135
16. Budlender D. 2010. Time use studies and unpaid care work UN Research Institute for Social Development
17. International Social Survey Programme ISSP 2012. Family and Changing Gender Roles IV Variable Report Documentation release 2016/11/23 Related to the international dataset Archive-Study-No. ZA5900 Version 4.0.0, 971 s. doi: 10.4232/1.12661. https://www.gesis.org/en/issp/modules/issp-modules-by-topic/family-and-changing-gender-roles/2012
18. Eurofound 2016. European Quality of Life Survey – Data visualisation https://www.eurofound.europa.eu/data/european-quality-of-life-survey
19. 2% uviedli možnosť iné, predpokladáme, že išlo transrodových ľudí
20. Oxfam 2018. MEASURING UNPAID CARE WORK IN HOUSEHOLD SURVEYS. SBN 978-1-78748-261-6 in June 2018. DOI: 10.21201/2018.2616 https://oxfamilibrary.openrepository.com/bitstream/handle/10546/620490/rr-measuring-unpaid-care-work-surveys-060618-en.pdf?sequence=1-
21. UN Secretary 2017. LEAVE NO ONE BEHIND TAKING ACTION FOR TRANSFORMATIONAL CHANGE ON WOMEN’S ECONOMIC EMPOWERMENT REPORT OF THE UN SECRETARY-GENERAL’S HIGH-LEVEL PANEL ON WOMEN’S ECONOMIC EMPOWERMENT. WomensEconomicEmpowerment.org @UNHLP #HLP #WomensEconomicEmpowerment Copyright © Secretariat, UN Secretary-General’s High-Level Panel on Women’s Economic Empowerment 2017. https://www2.unwomen.org/-/media/hlp%20wee/attachments/reports-toolkits/hlp-wee-report-2017-03-taking-action-en.pdf?la=en&vs=5226
22. Eurostat 2019. Harmonised European Time Use Surveys (HETUS). Guidelines 2019 edition. European Union 2019 PDF: ISBN 978-92-76-01964-0 ISSN 2315-0815 doi: 10.2785/926903 KS-GQ-19-003-EN-N 238s. https://ec.europa.eu/eurostat/documents/3859598/11597606/KS-GQ-20-011-EN-N.pdf/2567be02-f395-f1d0-d64d-d375192d6f10?t=1607360062000 https://ec.europa.eu/eurostat/web/time-use-surveys

Až 78% žien na Slovensku uviedlo, že sa podľa nich zvýšilo násilie  na ženách v našej krajine (podľa 35% išlo o veľký nárast a v 43% o menší nárast). Takmer 25% žien sa cítilo viac ekonomicky závislých od svojich partnerov a príbuzných, čo tiež mohlo mať vplyv na zvýšenie násilia.

45% žien uviedlo, že pandémia mala negatívny dopad na zosúladenie pracovných a rodinných povinností a že negatívne ovplyvnila ich príjem. Až 34% žien pociťovalo samotu a izoláciu, čo negatívne vplývalo na ich duševné zdravie. U skoro tretiny žien vplývalo na ich psychické zdravie, že školy a škôlky boli zavreté a neúmerne sa zvýšila potreba starostlivosti o vzdelávanie detí a ich ďalšie potreby.

Aj tieto výsledky ukazujú, že pandémia zasiahla do životov žien vo veľkej miere, pričom opatrenia zamerané na dôsledky do veľkej miery absentovali. Chybou je, že ženy sú len v malej miere zapojené do rozhodovania o verejných politikách na zmiernenie takýchto kríz (napr. Plán obnovy po pandémii), čo sa potom neodráža v opatreniach, ktoré by akcentovali ich potreby.

Zhrnutie výsledkov prieskumu

Generálne riaditeľstvo pre komunikáciu Európskeho parlamentu zadalo nový bleskový prieskum Eurobarometru s cieľom zistiť názory žien v Európskej únii (EÚ) na vplyv pandémie COVID-19 na násilie páchané na ženách, duševné zdravie a pracovný život žien. Štúdia sa zameriava aj na to, aké oblasti, ktoré sa dotýkajú žien by mal prioritne riešiť Európsky parlament. Ipsos European Public Affairs urobil rozhovory s reprezentatívnou vzorkou žien vo veku 15 a viac rokov v 27 členských štátoch EÚ. Zo Slovenska sa prieskumu zúčastnilo 1039 respondentiek.

V prvej časti prieskumu mali respondentky vybrať tie problémy, ktoré by podľa nich mal riešiť Európsky parlament (EP) prioritne. Na Slovensku ženy určili priority nasledovne:

• 50% – rodové mzdové rozdiely medzi ženami a mužmi a ich dopad na rozvoj kariéry žien
• 49% – obchodovanie a sexuálne vykorisťovanie žien a detí
• 43% – psychické a fyzické násilie na ženách
• 32% – ochrana žien a dievčat, ktoré patria k zraniteľným skupinám
• 27% – ťažkosti so zosúladením pracovných a rodinných povinností

Na otázku „Myslíte si, že pandémia COVID – 19 viedla k zvýšeniu alebo zníženiu fyzického a emocionálneho násilia na ženách vo vašej krajine“, respondentky na Slovensku odpovedali nasledovne:

• 35% žien sa domnieva, že došlo k veľkému nárastu násilia
• 43% žien si myslí, že ide o malý nárast násilia

Až 78% žien teda uviedlo, že sa podľa nich na Slovensku v nejakej miere násilie na ženách zvýšilo.

Graf č. 1 – Porovnanie krajín EU

Na Slovensku zažilo v období pandémie 16% žien online obťažovanie alebo kyberšikanu, 16% ekonomické násilie a 14% domáce násilie alebo zneužívanie.

Ženám, ktoré sa zúčastnili prieskumu, bol predložený zoznam desiatich opatrení, ktoré by chceli prijať na zníženie fyzického a emocionálneho násilia páchaného na ženách vo svojej krajine. Slovenské ženy v 65% vnímali ako dôležité zjednodušenie nahlasovania násilia na ženách polícii, v 50% zvýšenie finančnej nezávislosti žien, v 39% zvýšenie možnosti hľadať pomoc pre ženy napr. prostredníctvom liniek pomoci, v 28% zvýšenie povedomia a školenia pre políciu a zamestnancov a zamestnankyne súdneho systému.

V rámci prieskumu sa tiež pýtali, či pandémia mala vplyv na rôzne aspekty ich pracovného života. Podľa  44% žien na Slovensku pandémia mala negatívny dopad na zosúladenie pracovných a rodinných povinností (Slovensko bolo v tejto oblasti na 12. priečke, najväčšie ťažkosti pociťovali ženy na Cypre, v Estónsku a Maďarsku). U 45% žien pandémia negatívne ovplyvnila ich príjem, 35% žien malo kvôli pandémii menej platenej práce, 30% z nich zmenilo svoje plány ohľadom kariéry, napr. museli zmeniť prácu.

Na meranie vplyvu pandémie COVID-19 na finančnú nezávislosť žien sa respondentiek pýtali, či ich pandémia urobila viac alebo menej finančne závislými od svojho partnera, iných príbuzných alebo priateľov. U 24% žien na Slovensku sa zvýšila závislosť na partnerovi alebo príbuznom – u 9 % viac a u 15% do určitej miery.

Graf č. 2 – Porovnanie krajín EU

Respondentky tiež dostali otázku, do akej miery opatrenia na zamedzenie pandémie mali negatívny vplyv na ich duševné zdravie. Najväčší vplyv na duševné zdravie mali podľa respondentiek na Slovensku:

• lockdown a obmedzenia chodiť von nakupovať a na verejné podujatia – 41%
• obmedzenia v počte ľudí, s ktorými môžu byť v kontakte alebo ktorých môžu navštíviť – 38%
• obmedzenia v cestovaní, aj do zahraničia – 31%
• zavreté školy a škôlky, potreba vzdelávania detí doma a starostlivosť o ne – 28%
• zavreté pracoviská a úrady (práca z domu, nemožnosť pracovať) – 26%

Respondentky tiež mali označiť pocity alebo situácie, ktoré najlepšie vystihujú ich prežívanie od začiatku pandémie COVID-19. Na Slovensku až 45% žien malo obavy o rodinu a priateľov; 43% pociťovalo obavy z budúcnosti,  34% zažívalo pocity samoty a izolácie a 33% pocity uväznenia doma.

Respondentky dostali aj otázku, čo by robili alebo na koho by sa obrátili, keby mali problémy s psychickým zdravím, ako je stres a úzkosť. Na Slovensku by sa 63% žien obrátilo na rodinu a priateľov, 39% by sa zameralo na hobby, rekreačné aktivity, šport a len 28% by využilo terapeutické/psychologické služby.

Použité zdroje:

Flash Eurobarometer 2022. Women in times of Covid-19.
 

8. marec zvyknú často mocní tohto sveta zneužívať na naháňanie politických bojov, zvyšovanie sympatií a vytváranie dojmu, že skvalitňujú život druhým. Karafiáty, estrády, trápne vtipy a vyprázdnené slová o tom, „čo by bol svet bez žien“. V týchto dňoch práve Medzinárodný deň žien využil ruský prezident V. Putin na to, aby pred poslušnými ruskými letuškami (a je teraz úplne irelevantné, či tam spolu skutočne sedeli) ospravedlnil a odobril „znásilnenie“ Ukrajiny a jej ľudí.

Bratislava, 18. január 2022 – Viac ako polovica vysokoškolských študentov a študentiek si myslí, že by vedenie ich školy malo prijať adekvátne opatrenia na predchádzanie sexuálnemu obťažovaniu. Približne polovica si tiež myslí, že by vyučujúci nemali mať romantické vzťahy so študentkami a študentmi.

Národný projekt Prevencia a eliminácia rodovej diskriminácie publikoval záverečnú správu z reprezentatívneho výskumu sexuálneho obťažovania na slovenských vysokých školách. Výskum prináša nové informácie o tom, čo si o sexuálnom obťažovaní v slovenskom akademickom prostredí myslia študentky a študenti.  Zodpovednosť je pri tom na strane vysokých škôl, tvrdí výskumníčka národného projektu, Veronika Valkovičová: „Antidiskriminačný zákon zakazuje sexuálne obťažovanie ako prejav neférového a nerovnakého zaobchádzania. Zákon zároveň inštitúciám, akými sú aj vysoké školy, ukladá povinnosť prevencie a aktívneho riešenia problému priamo tam, kde vznikol.“

Školy by mali byť v tejto téme proaktívne a vytvárať nástroje prevencie a riešenia sexuálneho obťažovania. Skúsenosť študentiek a študentov je však podľa výsledkov výskumu iná.

Len jedna tretina zo všetkých študentiek a študentov, ktorí zažili nejaký prejav obťažujúceho správania sa s touto skúsenosťou niekomu zdôverila. Najčastejšie o svojich skúsenostiach hovoria s rovesníkmi, intímnymi partnerkami/partnermi alebo členmi rodiny. Oporu tak nachádzajú u svojich najbližších, vedeniu školy sa zdôverujú veľmi zriedkavo, ich skúsenosti tak zostávajú na úrovni súkromného problému alebo sú „verejným tajomstvom“, ktoré sa šíri v kolektíve.

Najzásadnejším zistením je, že len v 1 % prípadov sa na škole začalo aj nejaké formálne konanie proti páchateľom obťažovania. Táto informácia však nie je prekvapením, ak zohľadníme, že študenti a študentky informujú o svojich skúsenostiach s obťažovaním vedúce zamestnankyne a zamestnancov len veľmi zriedkavo. Zároveň platí, že je pravdepodobnejšie, že sa študentka alebo študent obráti na vedenie, ak zažije invazívne konanie, ako napr. sexuálne vydieranie. To však podľa výskumu zažili len 3 % študentiek a študentov, oveľa častejšie boli napríklad znevažujúce sexuálne vtipy a komentáre či opakované pozývanie na schôdzky a nevyžiadané dotyky.

Medzi najčastejšími dôvodmi, prečo sa študentky a študenti neobracajú na vedenie školy, sa objavila odpoveď, že nepovažovali svoju skúsenosť za dostatočne závažnú. Avšak výskum zároveň preukázal, že medzi študentkami a študentmi panuje značné scitlivenie v oblasti sexuálneho obťažovania, napríklad sexuálne poznámky od vyučujúcich sú prejavom sexuálneho obťažovania až podľa 70 % všetkých študentov a študentiek.

„Prichádzame tak k záveru, že mnohé prejavy obťažujúceho správania, na ktoré sme sa študentiek a študentov dopytovali, sú nimi samotnými vnímané ako sexuálne obťažovanie. No zároveň toto správanie pociťujú ako bežné vo vysokoškolskom prostredí a vysvetľujú si ho ako ich súkromný problém, ktorý musia prekonať sami/y. Aj tie najinvazívnejšie prejavy sexuálneho obťažovania tak zostávajú nevypovedané a vedenia vysokých škôl ani nemusia tušiť, že u nich k niečomu takému dochádza. Prvým krokom by mala byť hlavne reflexia toho, do akej miery majú školy efektívne nastavené procesy riešenia sexuálneho obťažovania a ako sú otvorené sťažnostiam zo strany študentiek a študentov“, upozorňuje výskumníčka Veronika Valkovičová.

Na niektorých vysokých školách na Slovensku v ostatnom čase došlo k reflexii nedostatku nástrojov na riešenie problému sexuálneho obťažovania. Národný projekt Prevencia a eliminácia rodovej diskriminácie s niekoľkými školami spolupracuje a poskytuje pedagógom a pedagogičkám bezplatné odborné vzdelávanie.

Napríklad Univerzita Komenského v Bratislave na konci minulého roka prijala nový vnútorný predpis, ktorým odsudzuje prejavy sexuálneho obťažovania zo strany členiek a členov akademickej obce. Zároveň udelila fakultám možnosť stanoviť osoby, ktoré budú prijímať podnety špecifických porušení etického kódexu UK, akým je aj sexuálne obťažovanie.

Prodekanka Filozofickej fakulty UK Doc. PhDr. Mariana Szapuová, PhD. k tomu uviedla: „Vytváranie a posilňovanie nediskriminujúceho a bezpečného prostredia pre všetkých členov a členky akademickej obce – tak vyučujúcich, ako aj študujúcich – považujem za nesmierne dôležité pre predchádzanie sexuálnemu obťažovaniu v akademickom prostredí. Zároveň treba povedať, že úsilie a takéto prostredie si vyžaduje zavedenie viacerých konkrétnych opatrení a použitie vhodných nástrojov.

Podľa prodekanky Mariany Szapuovej je dôležité, aby akademické inštitúcie vo svojich príslušných dokumentoch, najmä v etických kódexoch, explicitne deklarovali nulovú toleranciu voči tomuto nežiaducemu javu.

„Spomenúť môžem aj nedávno prijatý etický kódex Univerzity Komenského, ktorý tiež zaväzuje členov a členky akademickej obce univerzity vylúčiť akékoľvek obťažujúce správanie, osobitne sexuálne obťažovanie. O tom, že UK potrebu eliminácie sexuálneho obťažovania vo všetkých jeho podobách berie so všetkou vážnosťou a prijíma zodpovednosť  v tejto oblasti, svedčí aj skutočnosť, že nedávno pripravený a prijatý Plán rodovej rovnosti sa tiež venuje tejto téme a definuje opatrenia na prevenciu a elimináciu sexuálneho obťažovania“, uzatvára Mariana Szapuová.

Kontaktná osoba pre médiá: Mgr. Viera Böttcher, manažérka komunikácie Národného projektu Prevencia a eliminácia rodovej diskriminácie, Inštitút pre výskum práce a rodiny, email: viera.bottcher@ivpr.gov.sk

Deň rovnosti v odmeňovaní žien a mužov tento rok pripadol na 25. októbra 2021. (1) Ak to premeníme na odpracované dni, tak v roku 2021 od 25. októbra pracujú ženy na Slovensku až do konca roka zadarmo. Tento stav sa v porovnaní s minulým rokom zlepšil o tri dni. To znamená, že z jedného eura, ktoré zarobia muži, dostanú ženy 81,6 centov. Rozdiel medzi mzdami mužov a žien patrí na Slovensku však stále  k najvyšším v krajinách EÚ.

Nerovnaké odmeňovanie žien súvisí v prvom rade s rodovými stereotypmi a s tradičným chápaním mužských a ženských rolí, ako aj s predsudkami spojenými so ženskou a mužskou prácou. Rodové stereotypy sú všeobecné prijaté presvedčenia o tom, akí sú muži a aké ženy a ako by sa mali správať. Napr. ženy sa  starajú o domácnosť a deti, sú emocionálne a nemajú technické zručnosti a muži sú nezávislí a silní, racionálni a logicky mysliaci. Negatívom je, ak tieto presvedčenia vplývajú na posudzovanie žien a mužov na pracovisku alebo v iných oblastiach a poškodzujú ich v prípade, že ich nespĺňajú.

Pri hodnotení rozdielov v odmeňovaní žien a mužov vychádzame najmä z dvoch ukazovateľov, a to z rodového mzdového rozdielu v neupravenej forme (ide o priemerné hodinové hrubé zárobky), ktorý zverejňuje Eurostat (2)a z priemerných mesačných hrubých zárobkov žien a mužov podľa výberového zisťovania Štatistického úradu SR (3)(rozdiely v metodike výpočtu uvádzame na konci článku). Napriek rozdielnej metodológii výpočtu oboch ukazovateľov, trendy v rodových rozdieloch sú viac menej podobné.

Rozdiely v mzdách medzi ženami a mužmi sa znižujú pomaly

Podľa Eurostatu bol rodový mzdový rozdiel (4) v neupravenej forme (ide o priemerné hodinové hrubé zárobky) v roku 2019 na Slovensku 18,4 % (definícia, čo znamená rodový mzdový rozdiel v porovnaní s rovnakou mzdou za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, je uvedená v závere).

Priemer EÚ bol 14,1 %, pričom Slovensko bolo šieste od konca medzi krajinami EÚ vrátane Švajčiarska. Horšie na tom je Estónsko (21,7%), ktoré je na chvoste rebríčka, pred ním sa umiestnili krajiny ako Litva (21,2), Rakúsko (19,9%), Nemecko (19,2%) a Česká republika (18,9%). Naopak,  najnižšie platové rozdiely sú v Luxembursku (1,3%), Rumunsku (3,3%) a Taliansku (4,7%), pričom prvú päťku uzatvára Belgicko (5,8%) a Slovinsko (7,9%). Priemer EÚ je 14,4 %. (5) Eurostat k aktuálnym výsledkom vydal aj prehľadný fact sheet k návrhom opatrení.

Negatívom je, že  za posledných 10 rokov sa rodový mzdový rozdiel veľmi nezmenil a osciluje medzi 18 a 21%. (6)

Graf č. 1

Podľa Štatistického úradu SR bol v roku 2020  rozdiel medzi mužmi a ženami v priemerných nominálnych mesačných zárobkoch 17,9 %, čiže ženy zarobili o 262 Eur menej (muži v priemere zarábali 1460 Eur a ženy 1198 Eur). Porovnaním mzdovej štruktúry dosiahla základná mzda mužov 65,2 % z ich priemernej hrubej mesačnej mzdy, u žien 66,9 %. Druhou najväčšou mzdovou zložkou boli náhrady mzdy u mužov (13 %), ako aj u žien (14,4 %). Prémie a odmeny predstavovali u mužov 10,3 %, u žien 7 % z ich priemernej hrubej mesačnej mzdy. Príplatky a doplatky dosiahli u mužov 7,3 % a u žien 7,8 %. Nepravidelné odmeny sa na priemernej mzde mužov podieľali 4 % a na mzde žien v priemere 3,7 %. Mzda žien sa nachádzala o 10,1 % pod celoslovenským priemerom, zatiaľ čo mzda mužov ho prevýšila o 9,5 %. (7)

Štruktúra priemernej hrubej mesačnej mzdy (Skratka RMR: rodový mzdový rozdiel)

Tabuľka č. 1

Diskriminácia v odmeňovaní žien za rovnakú prácu na rovnakej pozícii

Keď hovoríme o koncepte rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, ide o rozdiely, ktoré sa týkajú miezd žien a mužov na rovnakých pozíciách u toho istého zamestnávateľa, alebo sa týkajú prác, ktoré majú približne rovnakú náročnosť. Čiže zameraním to môžu byť odlišné pozície, ale môžu byť podobné z hľadiska výsledkov a využitých zručností. (8) Dôležitým faktorom nerovnakého odmeňovania je teda aj rodová diskriminácia (priama aj nepriama) zo strany zamestnávateľov, ktorá sa môže prejavovať nasledovne:

• systém a prax hodnotenia práce môže byť diskriminačný, najmä ak je netransparentný
• niektoré ženy majú nižší plat za vykonávanie tej istej práce
• nedodržiavanie pracovnej zmluvy počas rodičovskej dovolenky
• diskriminácia vo vzťahu k možnému postupu – tzv. „sklený strop“
• nižšie hodnotenie pracovných pozícií, ktoré sú považované za typicky ženské
• systém odmien a iných bonusov znevýhodňuje ženy

Aj ženy na rovnakej pozícii zarábajú na Slovensku podľa Treximy o 8,62 % menej ako muži napriek tomu, že majú rovnakú kvalifikáciu a náplň práce. (9) Porovnanie príjmov medzi kolegami a kolegyňami je často tabu témou, najmä v netypických zamestnaniach nemajú ľudia prehľad o mzdách svojich kolegov/kolegýň a práve tu možno robiť rozdiely v mzdách. Zatiaľ čo vyššie spomenuté faktory môžu viac ovplyvniť systémové opatrenia, proti takejto diskriminácii sa dá brániť  na základe antidiskriminačného zákona a zákonníka práce. (10)  Je dôležité pripomenúť, že diskriminácia na základe pohlavia/rodu je porušením ľudských práv. Vo všeobecnosti je rodová diskriminácia (resp. diskriminácia na základe pohlavia) znevýhodňovanie osoby a zamedzenie prístupu k zdrojom, možnostiam a príležitostiam na základe kategorizácie jedincov podľa pohlavia/rodu, bez zisťovania a overovania ich individuálnych schopností a možností. (11)Negatívny vplyv môže mať aj sexuálne obťažovanie na pracovisku.

Práca zdravotných sestier, opatrovateliek, administratívnych pracovníčok je menej oceňovaná 

Najvyšší rodový mzdový rozdiel bol v odvetví finančných a poisťovacích služieb (31,4%) a informácií a komunikácií (27,7%), pričom ide o sektory, kde stereotypne dominujú muži a zároveň sú na manažérskych pozíciách veľké rozdiely v platoch medzi mužmi a ženami. Vysoké rozdiely nájdeme tiež v sektore priemyslu 25,4%, kde ten rozdiel  v zastúpení mužov a žien nie je až tak veľký, ale muži viac pracujú v lepšie platených odboroch ako automobilový priemysel, a ženy v menej platených odboroch ako napríklad textilný priemysel.

Graf č. 2

Prekvapivý je vysoký rodový mzdový rozdiel v oblasti zdravotníctva a sociálnej pomoci, a to až 26,4%. (12) To znamená, že aj v sektore, kde dominujú ženy, a ktorý bol počas pandémie COVID-19 v prvej línii, zarábajú ženy v porovnaní s mužmi menej. Akoby aj tu bola práca mužov viac cenená a od žien, stereotypne zodpovedných za starostlivosť a opatrovanie, sa viac menej očakáva, že ju budú robiť aj za nižšie mzdy. Zamestnanosť žien je teda koncentrovaná do určitých odvetví a profesií, pričom tieto odvetvia sú nižšie odmeňované ako napr. učiteľské profesie (zastúpenie 80%), pomáhajúce profesie v sociálnej práci, v zdravotníctve (zastúpenie 85%) (13), nižšie administratívne pomocné práce. Slovenský trh práce patrí k najsegregovanejším v rámci EÚ.

Z hľadiska tried zamestnaní sú najväčšie rozdiely v hrubých mesačných mzdách medzi zákonodarcami/kyňami a riadiacimi pracovníkmi/čkami, a to až 24,6%, čo je spôsobené už vyššie spomenutým vyšším zastúpením mužov na riadiacich pozíciách a vyšším oceňovaním ich manažérskych zručností.

Priemerná hrubá mesačná mzda  podľa hlavných tried zamestnaní (14) 

Tabuľka č. 2

Príčinou nízkych miezd sú tak aj rozdiely v oceňovaní osobných a pracovných charakteristík mužov („muži sú logickí, racionálni, zameraní na výkon) a žien (ženy sú emocionálne, intuitívne, slabé) a vertikálna segregácia, kedy viac mužov pracuje na vyšších a lepšie platených manažérskych pozíciách. Muži sa jednoducho najmä v niektorých sektoroch a riadiacich pozíciách považujú za viac kompetentných. To má za následok aj tzv. sklený strop (15), kedy žena síce už dovidí na vyššiu pozíciu, ale kombinácia predsudkov a jej rodinnej situácie vplýva na to, že ju nedosiahne. Na Slovensku bolo v roku 2020 v zákonodarných a riadiacich pozíciách 35% žien. (16) Napríklad v parlamente je len 22% poslankýň. (17)

Ak žena – zamestnankyňa dosiahne 30 rokov, bude chcieť mať deti

Z hľadiska veku sú najväčšie rodové mzdové rozdiely medzi mužmi a ženami vo veku 35 – 44 rokov (22,3%), a potom 45 – 54 rokov (20,6%). (18) Je to spôsobené tým, že ženy po návrate z rodičovskej dovolenky môžu zažívať kariérny prepad  a stratu zručností na jednej strane, a na druhej strane napriek tomu, že majú platenú prácu, tak je na ich pleciach vo väčšom podiele „druhá pracovná zmena“ v podobe neplatenej práce v domácnosti, čo je ďalší významný faktor, ktorý vplýva na mzdové rozdiely.

Graf č. 3

Z hľadiska veku aj dáta  Štatistického úrad SR ukazujú, že opäť najväčšie rozdiely v odmeňovaní medzi mužmi a ženy sú vo veku 35 – 39 rokov, a to 22,4% v neprospech žien a vo veku 40 – 44 rokov až 22,5% v neprospech žien. Znásobený je vplyv rodičovstva a vypadnutie z trhu práce kvôli starostlivosti o deti.

Priemerná hrubá mesačná mzda podľa vekových skupín (19)

Tabuľka č. 3

Aj Inštitút finančnej politiky vo svoj analýzach upozornil, že ženy pred nástupom na materskú dovolenku zarábajú viac ako po návrate do práce po rodičovskej dovolenke. „Príjmy matiek z práce po narodení prvého dieťaťa klesajú takmer na nulu a o šesť rokov neskôr sú nižšie o 55 % v porovnaní s úrovňou, ktorú by dosiahli, ak by sa rozhodli deti nemať.“ (20)

Známym predsudkom je očakávanie od žien, že keď dosiahnu 30 rokov, budú chcieť mať deti. Vedie to k tomu, že sú v tomto období vnímané ako zamestnankyne druhej triedy a sú odstrčené v kariére, ide o tzv. sankciu za materstvo. Na druhej strane výskumy naznačujú, že muži, ktorí majú deti, tak  sa im mzdy zvyšujú, keďže ich zamestnávateľ vníma, že majú extra povinnosti ako tzv. živitelia rodiny (hovorí sa o prémii za otcovstvo). (21) Zamestnávatelia tiež často ponúknu ženám nižšiu štartovaciu mzdu s tým, že predpokladajú, že nebudú vyjednávať, alebo sa nebudú sťažovať, lebo tak boli vychované.

Rozdiely  vo verejnej a súkromnej sfére

Za rok 2019 bol rodový mzdový rozdiel v neupravenej forme vo verejnom sektore na Slovensku 15,8% a v súkromnom sektore 19,4%. Predpokladom je, že viac žien robí vo verejnej správe a viac sa postupuje podľa mzdových tried. (22)Súkromný sektor bol tradične na tom horšie z hľadiska rozdielov v odmeňovaní aj podľa ŠÚ SR, v roku 2020 to bol rozdiel 20% v neprospech žien, vo verejnom sektore to bolo 17,7%.

Priemerná hrubá mesačná mzda mužov a žien podľa druhu vlastníctva (23)

Tabuľka č. 4

Napriek vyššiemu vzdelaniu,  ženy zarábajú menej

Rodový mzdový rozdiel v priemerných mesačných nominálnych zárobkoch medzi ženami  a mužmi  s vysokoškolským vzdelaním  II. stupňa (1602 Eur ženy, 2134 Eur muži) bol až 25% za rok 2020, u bakalárov a bakalárok bol rozdiel až 25,7%. Pritom viac žien ako mužov dosiahne vysokoškolské vzdelanie, každoročne je ich cez 60%. (24) 

Priemerná hrubá mesačná mzda mužov a žien podľa stupňov vzdelania (25)

Tabuľka č. 5

Z hľadiska krajov sú najvyššie rozdiely v odmeňovaní v neprospech žien v Trnavskom (21,6%), Trenčianskom (21,7%) a Bratislavskom kraji (21%).

Priemerná hrubá mesačná mzda a zložky mzdy mužov a žien podľa krajov (26)

Tabuľka č. 6

Vplyv neplatenej práce žien na nerovné odmeňovanie

Kvôli rodovej socializácii bývajú obvykle ženy v SR tie, ktoré majú na pleciach hlavnú starostlivosť o deti a rodinu. Väčšina príjmových skupín odráža sankciu pre ženy, ktoré žijú s blízkymi závislými osobami, ktoré potrebujú starostlivosť. Rozdiel v mzdách v neprospech žien, ktoré sa starajú o odkázané osoby je v porovnaní so ženami, ktoré sa nestarajú o odkázané osoby, najväčší v krajinách s najvyššími príjmami až 8%.Vplyv neplatenej práce na rodový rozdiel v celkových zárobkoch dosiahol skoro až 40% v roku 2014. (27) Rodový rozdiel v celkových zárobkoch je vyšší kvôli nižšej miere zamestnanosti a menšiemu počtu odpracovaných hodín ako u mužov. (28) K rozdielom teda výrazne prispievajú nerovnosti v zodpovednosti za chod domácnosti a rodinu.

Medzinárodný program sociálneho prieskumu (ISSP) poskytuje informácie o usporiadaní domácnosti vo vzťahu k neplatenej práci pre 21 členských štátov EÚ. Na základe odpovedí  v prieskume vyplynulo, že až v 68% domácnostiach respondentov a respondentiek na Slovensku sú vykonávateľkami neplatenej práce ženy (podobne v Čechách, napr. vo Švédsku je to 48% ) a len 4% muži (najviac 18% v Rakúsku). (29)

Podľa poslední zistení prieskumnej agentúry  EUROFOUND z roku 2016 (30), ktorý sa venoval kvalite života, na otázku „ako často ste zapojení do starostlivosti a/alebo vzdelávania vašich detí/vnúčat mimo práce“ respondenti odpovedali, že denne 34,9% pracujúcich žien a 15,4% mužov (% respondentov/tiek, pracovníci/čky 15+). Vo všeobecnosti 59,3% žien je každý deň zapojených do varenia a/alebo starostlivosti mimo práce (% respondentiek/tov, populácia 18+), pričom len 15,4% mužov.

Čo sa týka efektu neplatenej práce na mzdy, sú zistenia, že neplatená práca v domácnosti má negatívny dopad na mzdy žien aj vďaka redukcii naakumulovaných zručností pre trh práce. Nie je to len kvôli počtu hodín, ktoré ženy strávia neplatenou prácou v domácnosti, pričom táto obmedzuje čas, ktorý by mohli ženy využiť na platenú prácu, ale tiež kvôli časovému rozvrhu a neflexibilite počas dňa. (31) Problémom žien je zároveň vyššia potreba zosúladenia pracovných povinností s povinnosťami starostlivosti, takže ženy preferujú prácu v mieste bydliska, čo môže viesť k nižším mzdám za geograficky dostupné pracovné miesto a tiež k tomu, že prijímajú prácu pri zníženej pracovnoprávnej ochrane a za nižšie mzdy.

Ide o prácu na dočasné pracovné zmluvy alebo na živnosť, na čiastočný úväzok, alebo pri ktorej pravidelne treba obnovovať zmluvu. Napríklad rodový mzdový rozdiel medzi plným (18,1%) a čiastočným úväzkom je približne rovnaký (17,3%). (32) Zaujímavosťou je, že aj pri čiastočnom úväzku je pomerne vysoký. Hoci sa hovorí, že zosúladenie pracovných a rodinných povinností podporujú flexibilné formy práce, aj tu je ich využívanie pre ženy nevýhodnejšie. Okrem toho na Slovensku sa len v malej miere využíva čiastočný pracovný úväzok, čo je to spôsobené tým, že s ním nie sú spojené žiadne benefity, hoci nároky na prácu sú rovnaké a chýba takisto sociálna ochrana. Aj preto si skôr ženy vyberajú plné úväzky v odvetviach, ktoré prirodzene umožňujú flexibilitu ako napr. školstvo.

Graf č. 4

Svetové porovnávania

Rodový mzdový rozdiel sledujú aj iné ekonomické organizácie napríklad OECD. Tam bol rozdiel 11%, kde sa však porovnáva rozdiel v mediáne zárobkov medzi ženami a mužmi.  Slovensko je  na 21 mieste zo 45 krajín OECD. (33) Medián delí celé spektrum na polovicu. Určuje takú hodnotu, že polovica čísiel je menšia a polovica väčšia ako táto hodnota. Tento výsledok môže znamenať, že rozdiely sú spôsobené najmä vysokými zárobkami v high tech sektoroch, v ktorých dominujú muži, resp. zárobkami na najvyšších manažérskych rozhodovacích pozíciách, kde tiež stále dominujú muži. Podľa UNECE je v mzdovom rozdiele v priemerných mesačných zárobkoch medzi ženami a mužmi Slovensko na 28. mieste zo 45 krajín, s rozdielom 20,2% za rok 2019. (34)

Ženy by mohli zarábať relatívne viac ako muži, prečo ale zarábajú menej

Napriek rapídnym zmenám v stupni vzdelania žien a ich zvyšovaniu zastúpenia na pracovnej sile, sa znižovanie rodového mzdového rozdielu zastavilo. (35) Stále platí, že rozdiely v mzdách sa najviac prejavujú u vysokoškolsky vzdelaných ľudí v riadiacich pozíciách, a to najmä v podnikateľskom sektore. Výsledky potvrdzujú, že pretrvávajúca segregácia žien do odvetví, povolaní a pracovných pozícií, ktoré sú nižšie cenené a ohodnotené,  hrá prím v rozdielnej výške miezd.

Podľa Inštitútu finančnej politiky „porovnanie charakteristík priemerných žien a mužov z roku 2015 na Slovensku naznačuje, že ženy by mohli zarábať relatívne viac ako muži. Ženy majú v priemere lepšie vzdelanie, dlhšiu kariéru a pracujú na pozíciách s vyššou kvalifikáciou. Zohľadnenie rôznych charakteristík tak nevysvetľuje ani malú časť rozdielu v platoch medzi mužmi a ženami.“ Na nižšie odmeňovanie žien na trhu práce majú teda vplyv viaceré  faktory, ktoré súvisia skôr so stereotypmi a predsudkami, ktoré sa s prácou žien spájajú. (36) (37)

Čo môže  zlepšiť situáciu? (38)

Transparentnosť mzdového ohodnotenia zamestnankýň a zamestnancov na prvom mieste

Rozdiely v mzdách medzi ženami a mužmi môžu pokračovať len vtedy, keď mzdy v podniku ostanú aj naďalej tajomstvom. Každý podnik by mal uskutočniť rodovú analýzu miezd a keď zistí rodový mzdový rozdiel, prijať opatrenia na jeho zníženie či odstránenie. Dôležité je, aby  mzdové kritériá boli jasne definované a transparentné, aby nedochádzalo k rozdielom v odmeňovaní v neprospech žien a neboli na riadiace pozície uprednostňovaní mužskí uchádzači. Každá pozícia by mala mať platovú triedu, ktorá určuje mzdu za danú pozíciu. Niektoré podniky preto zaviedli transparentnosť v rámci celej organizácie. Ide o zdieľanie informácií o mzde každého zamestnanca a zamestnankyne a poskytnutie tzv. mzdovej kalkulačky, ktorá umožní každému rýchlo vypočítať, čo môžu v podniku zarobiť a vidieť  odmenu za prácu na danej pracovnej pozícii. Tiež je dôležité zaviesť väčšiu transparentnosť aj do rozhodnutí o povýšení, o zvýšení platu, poskytovania odmien, čo umožní zamestnankyniam a zamestnancom jasne porozumieť organizačným rozhodnutiam a bude viesť manažérov a manažérky k objektívnym a na dôkazoch založeným riešeniam.

Aj samotná Európska komisia prišla v marci tohto roka  so smernicou o rovnosti v odmeňovaní, ktorá nie je schválená, ale situáciu môže zlepšiť. (39) Obsahuje viacero konkrétnych riešení na spomenuté problémy. Napríklad plánuje zaviesť právo zamestnanca na informáciu o priemernom plate mužov aj žien na určitej pozícii v rámci firmy. Podniky nad 250 zamestnancov budú musieť podávať ročné správy o platovom ohodnotení mužov a žien na tých istých pozíciách. Ak sa vyskytnú nezrovnalosti, musia pristúpiť k náprave, či už v spolupráci s orgánmi rovnakého zaobchádzania alebo inšpektorátmi práce. Rovnako sa ráta s povinnosťou zamestnávateľa poskytnúť súdu všetku dokumentáciu potrebnú na prešetrenie príslušného prípadu. (40) Ak by zamestnávateľovi bola dokázaná vina, musí zamestnancovi, či už žene alebo mužovi, zaplatiť odškodné, aj súdne trovy. Zároveň, ak zamestnanec prehrá, no finančná situácia mu nedovoľuje zaplatiť súdne trovy, nemusí tak urobiť.

Transparentnosť pri prijímacích pohovoroch (41)

Pri prijímaní  zamestnankýň a zamestnancov by mal zamestnávateľ použiť štruktúrovaný rozhovor, ktorý sa pýta tie isté otázky všetkých kandidátov a kandidátok a mal by ohodnotiť odpovede použitím preddefinovaných a štandardizovaných kritérií.  Prípadne môže použiť metódu hodnotenia zručností. Týmto spôsobom budú výsledky rozhovorov porovnateľné a redukuje sa riziko podvedomých predsudkov vo vzťahu k ženám. Pri robení rozhovoru s kandidátmi a kandidátkami sa zamestnávateľ nepýta na rodinný stav kandidátov a kandidátok, ani na to, aká bola ich minulá mzda, keďže také otázky môžu znevýhodniť hlavne ženské kandidátky.

Opatrenie na zosúlaďovanie pracovného a rodinného života pracujúcich rodičov

Zatiaľ čo výskum ukazuje, že rodový mzdový rozdiel je vyrovnaný pri mladších pracovníkoch a pracovníčkach, mzdové rozdiely sa zväčšujú u pracujúcich žien s rodičovskými povinnosťami, keďže platia daň zato, že boli na rodičovskej dovolenke. Preto niektoré opatrenia, ktoré môže zamestnávateľ zaviesť, slúžia na uľahčenie uplatnenia sa žien na pracovisku, resp. v zamestnaní.  Jednou z najvýznamnejších prekážok, ktorá bráni ženám postúpiť v kariére na vyššie pozície je nedostatok dostupnej starostlivosti o deti. Podniky by mali zvážiť zriedenie podnikových škôlok, alebo poskytovanie finančných benefitov zameraných na podporu starostlivosti o deti a starších. Podniky by sa nemali  propagovať ako prorodinné, ak neponúkajú  reálne benefity  v tejto oblasti, môže to viesť k frustrácii a častým odchodom pracujúcich rodičov. Aby sa odľahčilo pracujúcim matkám, mala by byť podporená aj rodičovská dovolenka pre otcov, čo nielenže umožní matkám investovať do ich kariéry, ale výskumy ukazujú, že otcovia chcú byť a mali by byť viac aktívne zapojení do starostlivosti o deti. Podniky by tiež mali poskytovať flexibilné formy práce pre pracujúcich rodičov, ako aj možnosť práce z domu (telepráca), čo Zákonník práce už v súčasnosti umožňuje.

Európska únia férovejšie nastavenie materskej a rodičovskej rieši v smernici o zosúlaďovaní pracovného a rodinného života. (42) Niektoré časti sme pretransponovali do legislatívy. Stále však chýba 10-dňová otcovská dovolenka pred narodením alebo hneď po narodení dieťaťa. Niektoré firmy ju poskytujú, zákonne sa však vymáhať nedá. Ďalšie opatrenia, napríklad materská dovolenka pre otcov, sú u nás v zákone zakotvené len ako možnosť. Muž sa pre ňu môže rozhodnúť až do troch rokov dieťaťa, nutne tak však urobiť nemusí. Zatiaľ túto možnosť využilo len 10 percent mužov. Ešte menej čerpajú rodičovskú dovolenku.

Dostupnosť mentoriek a  mentorov pre zamestnankyne a zamestnancov

Dostupnosť skúseného mentora či mentorky s cieľom pomôcť previesť  zamestnankyne a zamestnancov napríklad pri postupe v kariére je veľmi užitočná. V rámci toho je dôležitý mentoring a tútoring zamestnankýň na pracovisku s cieľom postupu na vyššie pracovné miesta. Mentori by mali odpovedať alebo radiť aj v otázkach, ako požiadať o zvýšenie platu v podniku a poradiť, ako riešiť záležitosti spojené s nerovnosťou.

Vzdelávanie, tréningy diverzity a prieskumy v oblasti rodovej diskriminácie v inštitúcii

Vzdelávanie môže byť súčasťou širšieho vzdelávania o problematike diskriminácie, rovnosti a diverzity alebo môže mať špecifickú formu. Dôležité je, aby bol vzdelaný a scitlivený každý zamestnanec/zamestnankyňa a organizácia pravidelne realizovala opakované školenia v tejto problematike. Je dobré zvážiť aj tréningy asertivity zamerané napr. na vyjednávanie a zvýšenie sebavedomia, najmä u zamestnankýň. Pre zistenie informovanosti a postojov zamestnancov a zamestnankýň je užitočné zrealizovať anonymný dotazníkový prieskum. Príklady otázok v dotazníku:

• Myslíte si, že sa manažment zaujíma o rovnosť medzi mužmi a ženami?
• Povzbudzuje manažment mužov, aby zostávali na rodičovskej dovolenke?
• Sú pracovné schopnosti a zručnosti hodnotené a odmeňované bez ohľadu na vek a rod?
• Oceňuje váš nadriadený/á vašu prácu?
• Podporujú vaši kolegovia/kolegyne vaše názory?
• Myslíte si, že sú muži a ženy na vašom pracovisku platení rovnako za rovnakú prácu?

K zmierneniu rozdielov v odmeňovaní žien a mužov môže prispieť aj štát ďalšími opatreniami:

• posilnenie informovanosti verejnosti o antidiskriminačnom zákone a ďalších zákonoch, na základe ktorých sa ľudia môžu brániť, ak zažívajú nerovnaké odmeňovanie na základe pohlavia/rodu
• zlepšenie presadzovania ustanovení o rovnakom odmeňovaní v Zákonníku práce, napríklad prostredníctvom špecializovaných kapacít a scitlivenia inšpektorátov práce
• vytvorenie a finančná podpora dostatočného počtu dostupných miest v jasliach a škôlkach pre deti
• zavedenie ďalších opatrení na zaistenie transparentnosti miezd vo firmách, napr. prostredníctvom certifikovania rovnakého odmeňovania alebo zverejňovania rodového mzdového rozdielu na vládnej stránke v súlade s navrhovanou smernicou o rovnosti v odmeňovaní Európskej komisie
• zavedenie otcovskej dovolenky pri narodení dieťaťa a zdieľanej a flexibilnej rodičovskej dovolenky v súlade s prijatou smernicou o zosúlaďovaní pracovného a rodinného života
• finančná podpora pre poradenské služby v oblasti prevencie a eliminácie diskriminácie, vrátane mzdovej, napr. prostredníctvom dotačných schém
• zavedenie politík na zlepšovanie informovanosti študentov a študentiek o rýchlo rastúcich odvetviach a dobre platených zamestnaniach; tieto politiky môžu pomôcť zmierňovať rodové stereotypy pri výbere oblasti štúdia na univerzite a zvyšovať zastúpenie žien vo vede, technológii, inžinierstve a matematike

Autor: Andrej Kuruc

1. Deň rovnosti v odmeňovaní je vypočítaný orientačne, tak že sa vychádza z aktuálnej hodnoty rodového mzdového rozdielu v danom roku. Rodový mzdový rozdiel sa vynásobí celkovým počtom v roku (365) a vydelí sa číslom 100. Získaný počet dní sa odpočíta od celkového počtu dní v roku a určí sa konkrétny deň.
2. Rodový mzdový rozdiel, ktorý uvádza Eurostat je vyjadrený ako percento a počíta sa nasledovne: priemerné (hrubé) hodinové zárobky mužov mínus priemerné (hrubé) hodinové zárobky žien deleno priemerné (hrubé) hodinové zárobky mužov. Rodový mzdový rozdiel v neupravenej forme je počítaný na základe prieskumu štruktúry miezd v rokoch 2002, 2006, 2010 a 2014 a na základe národných zdrojov pre roky medzi rokmi, kedy sa vykonával prieskum štruktúry miezd. Rámec a pokrytie tohto indikátora je nasledovné:  Pokrýva ekonomické činnosti sekcie B až S bez O (2) (to sú ozbrojené sily), definované v štatistickej klasifikácii ekonomických činností v európskej komunite rev. 2 NACE; zbiera dáta len za zamestnávateľov s 10 zamestnancami/zamestnankyňami alebo viac; nemá obmedzenia. Zdroj:  Leythienne D., Ronkowski I. Eurostat 2018. A decomposition of the unadjusted gender pay gap using Structure of Earnings Survey data. 
3. Priemerná hrubá mesačná mzda výberového zisťovania Štatistického úradu SR je vyčíslená ako vážený aritmetický priemer jednotlivých individuálnych zúčtovaných miezd zamestnancov, ich odpracovaných mesiacov a dopočtových koeficientov na základe vzťahu: kde zucmzda-i predstavuje celkovú zúčtovanú mzdu i-teho zamestnanca podľa metodického vymedzenia; dk-i predstavuje prevrátenú hodnotu výberového podielu príslušnej zamestnávateľskej organizácie, v ktorej pracuje i-ty zamestnanec; mesiac-i predstavuje odhad počtu odpracovaných mesiacov i-teho zamestnanca na základe vzťahu: kde odpracd-i predstavuje celkový počet hodín odpracovaných i-tym zamestnancom vrátane nadčasov; nadcas-i predstavuje hodiny platenej práce nadčasov z odpracovaného času i-teho zamestnanca; pvn-i predstavuje počet hodín pracovného voľna, za ktoré i-ty zamestnanec poberal náhradu mzdy; tyzdfond-i predstavuje týždenný fond i-teho zamestnanca v zmysle § 85 Zákonníka práce dohodnutý v pracovnej zmluve podľa kolektívnej zmluvy, prípadne inej organizačnej normy. Základný súbor tvoria všetky ekonomické subjekty v SR, ktoré boli aktívne k 1. 1. 2021, zamestnávali aspoň jedného zamestnanca a boli z odvetví ekonomiky SR: sekcia A až S podľa SK NACE Rev. Zdrojom pre generovanie opory výberu (súboru jednotiek, ktoré môžu byť vybrané do vzorky) bol Register organizácií k 1. 1. 2021. Pri stratifikovanom náhodnom výbere sa z opory výberu vyberali iba jednotky: > s počtom zamestnancov 1 a viac. Zdroj: METODOLÓGIA INFORMAČNÉHO SYSTÉMU O CENE PRÁCE. Trexima
4. Rodový mzdový rozdiel ako indikátor v neupravenej forme dáva celkový obraz o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov v danej krajine alebo spoločnosti. Meria koncept, ktorý je širší ako koncept „rovnakej mzdy za rovnakú prácu (na rovnakej pozícii), alebo za prácu rovnakej hodnoty“ a rozdielov v odmeňovaní s ním spojený, ktoré zakazuje aj naša legislatíva (antidiskriminačný zákon, Zákonník práce). Časť rozdielov v zárobkoch mužov a žien je spôsobená sčasti rozdielnou situáciou žien a mužov na trhu práce, keďže na ich voľby a fungovanie na trhu práce často vplývajú tradičné rodové role, ktoré sú im pripisované. Rozdiely môžu vyplývať z mnohých faktorov, vrátane koncentrácie jedného rodu v určitých ekonomických aktivitách, hovoríme o sektorovej rodovej segregácii, alebo koncentrácii jedného rodu v určitých povolaniach, hovoríme o rodovej segregácii v povolaniach. Pritom sú to práve ženy, ktoré dominujú v sektoroch a v povolaniach, kde je ich práca menej ocenená a zarábajú nižšie mzdy. Ďalšie faktory, ktoré vplývajú na rozdiely sú najmä skutočnosť, že ženy sú v dominantnej miere zodpovedné za starostlivosť o deti a domácnosť, teda neplatenú prácu. Zdroj: Leythienne D. Peréz Julián M. Gender pay gaps in the European Union — a statistical analysis. Eurostat 2021. 
5. Eurostat 2020.
6. Eurostat 2020. 
7. Csongárová L. Štruktúra miezd v SR v roku 2020. ŠU SR, jún 2021, s. 10.
8. Platí, že nerovnaká mzda za rovnakú prácu, alebo prácu rovnakej hodnoty medzi ženami a mužmi je len jednou z možných príčin rodového mzdového rozdielu v neupravenej forme, pričom porozumenie všetkým príčinám je veľmi dôležité. Zákonník práce definuje mzdu za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty nasledovne § 119a: Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia.; Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.; Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ okrem kritérií uvedených v odseku uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia.
9. Prieskum portálu Profesia o platových rozdieloch medzi mužmi a ženami 
10. Formy rodovej diskriminácie 
11. Rodový infobalíček. Aspekt.
12. Eurostat 2020. 
13. Štatistický úrad SR. 
14. Štruktúra miezd v SR v roku 2020. ŠU SR, s. 67.
15. Označuje neviditeľné rodové bariéry vo firmách, inštitúciách, spolkoch a iných organizáciách. Je to súbor nepísaných pravidiel, noriem, spôsobov konania, riadenia, organizácie, plánovaniaa hodnotenia v rámci korporačnej kultúry jednotlivých firiem, ktoré ženám (ale aj príslušníkom etnických a iných sociálnych menšín) neumožňujú alebo priamo znemožňujú postúpiť na vyššie manažérske a vedúce pozície. Viac glosár rodovej terminológie
16. Štatistický úrad SR. 
17. Zoznam poslancov a poslankýň. 
18. Eurostat 2020. 
19. Štruktúra miezd v SR v roku 2020. ŠU SR, s. 69.
20. Čerman M., Dujava D. 2021 Koľko stojí dieťa? Analýza vplyvu rodičovstva na príjmy matiek a otcov, s. 3. 
21. ILO 2018. CARE WORK AND CARE JOBS FOR THE FUTURE OF DECENT WORK. International Labour Office – Geneva.
22. Eurostat 2020. 
23. Štruktúra miezd v SR v roku 2020. ŠU SR, s. 68.
24. https://www.cvtisr.sk/cvti-sr-vedecka-kniznica/informacie-o-skolstve/statistiky/statisticka-rocenka-publikacia/statisticka-rocenka-vysoke-skoly.html?page_id=9596
25. Štruktúra miezd v SR v roku 2020. ŠU SR, s. 68.
26. Štruktúra miezd v SR v roku 2020. ŠU SR, s. 71.
27. Adams A., Berg J. When home affects pay: An analysis of the gender pay gap among crowdworkers. University of Oxford. International Labour Office. January 2017 SSRN Electronic Journal DOI:2139/ssrn.3048711. https://www.researchgate.net/publication/320634005_When_Home_Affects_Pay_An_Analysis_of_the_Gender_Pay_Gap_Among_Crowdworkers
28. EIGE 2021. Gender inequalities in care and consequences for the labour market. European Institute for Gender Equality, 202. 
29. International Social Survey Programme ISSP 2012. Family and Changing Gender Roles IV Variable Report Documentation release 2016/11/23 Related to the international dataset Archive-Study-No. ZA5900 Version 4.0.0, doi: 10.4232/1.12661.
30. Eurofound 2016. 
31. Brodolini G.F. et al. 2009 Women and unpaid family care work in the EU STUDY. Brussels, European Parliament, 2009. 
32. Eurostat 2021. 
33. OECD 
34. UNECE
35. Chaa Y.,Weedenb K.A. 2014.   Overwork and the  Slow Convergence in the Gender Gap in Wages American Sociological Review 2014, Vol. 79(3) 457– 484 DOI: 10.1177/0003122414528936 
36. Filadelfiová J., Gyárfášová O., Kobová Ľ, Pietruchová O., Slosiarik M. Aká práca, taká pláca, ASPEKT 2007, s.134.
37. BRIDGING THE GAP. How governments, companies and investors can tackle gender pay inequality. RESEARCH PAPER MAY 2018. 
38. BRIDGING THE GAP. How governments, companies and investors can tackle gender pay inequality. RESEARCH PAPER MAY 2018. 
39. SME 2021. 
40. Návrh SMERNICA EURÓPSKEHO PARLAMENTU A RADY, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania.
41. Goverment Equalities Office. Reducing the gender pay gap andimproving gender equality in organisations: Evidence-based actions for employers
42. DIRECTIVE (EU) 2019/1158 OF THE EUROPEAN PARLIAMENT AND OF THE COUNCIL of 20 June 2019 on work-life balance for parents and carers and repealing Council Directive 2010/18/EU. 

Deň rovnosti v odmeňovaní žien a mužov tento rok pripadol na 25. októbra 2021. Ak to premeníme na odpracované dni, tak v roku 2021 od 25. októbra pracujú ženy na Slovensku až do konca roka zadarmo. Tento stav sa v porovnaní s minulým rokom zlepšil o tri dni. Údaje však ešte nezohľadňujú obdobie pandémie COVID-19 a jeho dopad na situáciu žien.

Rozdiel medzi mzdami mužov a žien patrí na Slovensku stále k najvyšším v krajinách EÚ. Podľa Eurostatu bol rodový mzdový rozdiel v neupravenej forme (ide o priemerné hodinové zárobky) v roku 2019 na Slovensku 18,4 %. Priemer EÚ bol 14,1 %, pričom Slovensko bolo šieste odzadu. Horšie na tom je už len Estónsko, Litva, Rakúsko, Nemecko a Česká republika. Podľa Štatistického úradu SR bol v roku 2020  rozdiel medzi mužmi a ženami v priemerných nominálnych mesačných zárobkoch 17,8 % (muži v priemere zarábali 1 446 Eur a ženy 1 191 Eur).To znamená, že z jedného eura, ktoré zarobia muži, dostanú ženy 81,6 centov.